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quinta-feira, 26 de abril de 2012

COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL EM GESTÃO DA CULTURA DE SEGURANÇA NO TRABALHO! AFINAL NO BRASIL CULTURA É ALGO QUE NÃO SE PRATICA EM NENHUM DOS SETORES EMPRESARIAIS SALVO A CÚPULA DE EMPRESAS MULTINACIONAIS, PORQUE AS NACIONAIS NÃO SABEM O QUE CULTURA ORGANIZACIONAL E SE SABEM NÃO CULTIVAM JUNTO AOS FUNCIONÁRIOS!!! CULTURA EM GESTÃO DE SEGURANÇA NO TRABALHO ENTÃO...DEUS NOS LIVRE!!!


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PARTE 1

Cultura e gestão da segurança no trabalho: uma proposta de modelo
 
Culture e safety management: the proposal of a model
 

RESUMO

O estudo apresentado neste artigo tem por objetivo desenvolver um modelo para identificar o estágio de maturidade da cultura de segurança de uma organização. Muitos pesquisadores consideram que a cultura de segurança pode evoluir na organização passando por diferentes estágios. Uma cultura de segurança em estágio avançado é um fator importante para a prevenção de acidentes e doenças ocupacionais. O trabalho apresenta uma revisão de literatura sobre o tema, abordando conceitos, fatores essenciais e modelos de estágio de maturidade de cultura de segurança. O resultado deste estudo é um modelo que poderá ser utilizado pelas organizações para identificar o estágio de maturidade de sua cultura de segurança. O modelo é uma importante ferramenta gerencial, pois, identificando qual o seu estágio de cultura de segurança, a organização pode adotar medidas para melhorá-la. O modelo proposto define os seguintes estágios de uma cultura de segurança numa organização: patológico, reativo, burocrático, proativo e melhoria contínua. O estágio é definido pelo modo como a organização trata os seguintes fatores, considerados como essenciais para a cultura de segurança: informação, aprendizagem organizacional, envolvimento, comunicação e comprometimento.

Palavras-chave: Cultura de segurança. Maturidade de cultura de segurança. Gestão da segurança do trabalho.

ABSTRACT

This present study investigates/examines the safety culture maturity in organizations. The objective is to propose a model to identify the stage or level of safety culture maturity in organizations. The model is particularly important in management since once the safety culture maturity level is identified the stakeholders can make decisions to improve it. Many researchers agree that safety culture develops through different levels. A high level of safety culture is important for workplace accident prevention. The result of this study is a model that can be used by organizations to identify their safety culture maturity stage. The stages of safety culture maturity identified in this research include pathological, reactive bureaucratic , proactive, and generative stage. The stages are determined based on how the organization deals with safety culture essential characteristics such as information, organizational learning, communication, commitment, and involvement.

Keywords: Safety culture. Safety culture maturity. Safety management.





Introdução
As questões culturais podem, inúmeras vezes, transformar-se em entraves ou obstáculos significativos para as mudanças requeridas quando da implementação do Sistema de Gestão da Segurança do Trabalho (SGST). Portanto, conhecer a maturidade da cultura existente numa empresa é essencial para a formulação de planos de mudanças, quando necessárias.
Uma cultura de segurança estabelecida é crucial para o florescimento, o sucesso e o bom desempenho do SGST (CHOUDHRY; FANG; MOHAMED, 2007; EK et al., 2007; HUDSON, 2003), pois é num contexto em que existe cultura de segurança que as atitudes e o comportamento dos indivíduos relativos à segurança se desenvolvem e persistem (MEARNS; WHITAKER; FLIN, 2003). É por essa razão que o conceito de cultura de segurança tem recebido larga atenção, pois os sistemas de gestão funcionarão melhor em organizações que tenham desenvolvido uma maturidade da cultura de segurança (HOPKINS, 2005).
Em geral, os estudos sobre cultura de segurança têm dois objetivos principais: caracterizar a cultura de segurança e identificar os principais fatores que permitem avaliá-la. Os resultados desses estudos revelam que as empresas com menos acidentes apresentam uma maturidade da cultura de segurança mais avançada. Estas culturas são caracterizadas por fatores como, por exemplo, o comprometimento da direção da empresa, o envolvimento dos empregados e a existência de uma boa comunicação sobre segurança (SILVA; LIMA, 2004).
A abordagem integrada das questões de segurança do trabalho, ambiente e cultura representa na atualidade um grande desafio para melhorar os ambientes de trabalho e reduzir acidentes. Por outro lado, um sistema de produção, qualquer que seja ele, não é sustentável quando o ambiente em que os trabalhadores exercem suas atividades não é seguro e saudável, cause mortes, mutilações e doenças da força de trabalho.
Para obter uma sadia qualidade de vida, o homem necessita conviver em um ambiente ecologicamente equilibrado, sendo que uma das unidades principais desse conjunto é o ambiente do trabalho, no qual o homem passa a maior parte do seu dia útil. O ambiente de trabalho está inserido no ambiente geral, de modo que é impossível atingir um ambiente equilibrado e sustentável ignorando o ambiente de trabalho, nem se pode alcançar qualidade de vida sem ter qualidade no trabalho (OLIVEIRA, 1998).
Embora seja um tema de relevância, estudos sobre cultura de segurança estão restritos em países da Europa, não existem estudos empíricos no Brasil, e não existem modelos validados para identificar seu estágio de maturidade (GULDENMUND, 2000; HUDSON, 2007; LIMA; SILVA, 2005). Segundo Fleming (2001), o conceito de maturidade de cultura de segurança é novo, portanto, é importante explorar seu potencial com a finalidade de melhorar a segurança do trabalho nas organizações.
O objetivo do estudo apresentado neste artigo foi desenvolver um modelo para identificar o estágio de maturidade da cultura de segurança em organizações. Conhecendo o estágio de maturidade da cultura de segurança, os gerentes da organização poderão priorizar esforços e recursos para as áreas que necessitam de melhorias para desenvolver uma cultura de segurança. Portanto, constitui-se este modelo em importante instrumento de Sistema de Gestão da Segurança no Trabalho.
2 Cultura de segurança:
conceitos e impactos na gestão de segurança no trabalho
O termo cultura de segurança foi conceituado pela primeira vez no relatório técnico sobre o acidente na usina nuclear de Chernobyl na Ucrânia, na década de 1980, como sendo o [...] conjunto de características e atitudes das organizações e dos indivíduos, que garante que a segurança de uma planta nuclear, pela sua importância, terá a maior prioridade [...] (SILVA, 2003, p. 34).
A partir de então, a indústria nuclear reconheceu a importância da cultura de segurança nas suas instalações e incentivou os operadores de usinas nucleares a avaliá-la. O termo rapidamente ganhou o dicionário do gerenciamento de segurança e o conceito foi utilizado como um substantivo tema em relatórios oficiais de desastres e grandes acidentes. (GLENDON; STANTON, 2000; FLIN et al., 2000; MEARNS; WHITAKER; FLIN, 2003; REASON, 1997).
Após o aparecimento do termo, muitos estudos foram realizados com o objetivo de conceituar e mensurar cultura de segurança, mas não há consenso sobre o tema entre os pesquisadores. Para Guldenmund (2000), embora cultura de segurança seja um importante conceito, não existem consensos sobre seus antecedentes, o seu conteúdo e as suas consequências nos últimos vinte anos. Além disso, existe uma lacuna de modelos que relacione o conceito de cultura de segurança com gerenciamento de risco ou a eficiência dos programas de segurança. Para Reason (1997), cultura de segurança é um termo muito usado, mas poucos concordam sobre seu preciso significado ou como pode ser mensurada. Seguindo esta mesma linha de pensamento, Choudhry, Fang e Mohamed (2007), baseados em uma ampla revisão de literatura de pesquisas publicadas sobre o tema desde 1998, afirmam que, embora o termo cultura de segurança tenha sido largamente usado por muitos anos, o seu conceito não é claro. Segundo estes pesquisadores, a definição dada pelo relatório do acidente de Chernobyl, deixou o significado do termo cultura de segurança aberto para interpretações e sem definir como avaliá-la.
Alguns pesquisadores consideram a cultura de segurança uma particularidade da cultura organizacional. Para estes pesquisadores, a cultura de segurança existe na organização quando a cultura organizacional prioriza a segurança do trabalho ou possui aspectos que a impactam. Entre estes pesquisadores, estão Glendon e Stanton (2000) e Silva e Lima (2004), para quem, a cultura de segurança tem origem na cultura organizacional e tem definição semelhante a esta, ou seja, cultura de segurança é um conjunto de crenças, valores e normas partilhados pelos membros de uma organização que constituem os pressupostos básicos para a segurança do trabalho. Guldenmund (2000) define cultura de segurança como os aspectos da cultura organizacional que impactam as atitudes e o comportamento dos membros da organização relativa à segurança do trabalho. Luz (2003) considera que cultura organizacional influencia as atitudes e o comportamento dos indivíduos e dos grupos dentro das organizações, consequentemente, influencia as atitudes e o comportamento destes com relação à segurança do trabalho. Para Hopkins (2006), a cultura organizacional existente na organização impacta a segurança do trabalho, sendo importante entender como esse impacto acontece, com o objetivo de promover intervenções na cultura organizacional, quando necessário, para que segurança do trabalho seja uma prioridade.
Outros pesquisadores definiram cultura de segurança independente do conceito de cultura organizacional. Cooper (1998, 2000) definiu cultura de segurança como o resultado das interações dinâmicas entre três aspectos: 1) as percepções e atitudes; 2) o comportamento e ações; e 3) o Sistema de Gestão da Segurança do Trabalho (SGST) da organização. As interações entre estes aspectos podem variar em intensidade e no tempo, dependendo da situação. Por exemplo, pode levar tempo para as mudanças no SGST influenciarem no comportamento e nas atitudes dos membros da organização.
As atitudes e percepções são como as pessoas sentem a organização e estão relacionadas com o individuo; os comportamentos e as ações são o que as pessoas fazem na organização e estão relacionadas ao trabalho; e o SGST é constituído pelas políticas, procedimentos, sistemas de controle, fluxo de informações, etc. e está relacionado à organização. As atitudes e percepções não são fatores observáveis, pois se encontram no campo subjetivo do indivíduo, enquanto que o comportamento e ações e o SGST são aspectos objetivos possíveis de serem observados. Como estes aspectos podem ser mensurados diretamente, é possível também mensurar a cultura de segurança de forma significativa em diferentes estágios organizacionais. A Figura 1 representa esquematicamente as interações entre estes três aspectos presentes na cultura de segurança.
Richter e Koch (2004) definem cultura de segurança como as experiências vividas pelos membros da organização e os significados e as interpretações destas experiências, expressos em parte de forma simbólica, que servem como guia para as ações dos empregados frente aos riscos, aos acidentes e à prevenção. Segundo estes pesquisadores, a cultura de segurança é formada por pessoas e suas relações sociais dentro e fora das organizações e deve ser entendida em um contexto específico que pode mudar dependendo das condições materiais e das relações sociais desenvolvidas. Para eles, a cultura de segurança não é integrada ou única, ou seja, podem existir diferentes culturas em diferentes departamentos ou setores de uma mesma organização. Além disso, durante o processo de mudança, a cultura de segurança pode torna-se ambígua, apresentando características de diferentes estágios de maturidade.
Cox e Cheyne (2000) valorizam o conceito de cultura de segurança porque os recentes estudos sobre o tema revelam, para os gerentes e pesquisadores dessa área, que o conhecimento e o desenvolvimento de uma apropriada cultura de segurança são importantes e podem ser usados como um veículo para promover melhoria da estrutura organizacional para a segurança do trabalho.
Segundo Weick e Sutcliffe (2001), a cultura de segurança ajuda a criar uma cultura sempre atenta ao inesperado, que é uma característica das organizações de alta confiabilidade, como aviação e indústria nuclear, nas quais o sucesso na área de segurança é estar sempre atento ao imprevisto e acreditar que os acidentes sempre estão para acontecer.
Segundo Garcia, Boix e Canosa (2004), o envolvimento dos gerentes parece ser determinante para o desenvolvimento da cultura de segurança, pois consegue envolver os empregados e melhorar sua percepção e suas atitudes nas questões relativas à segurança do trabalho.
Além de pesquisadores, instituições que atuam na área de segurança também apresentaram seu conceito e considerações sobre cultura de segurança. A definição de cultura de segurança dada pela Health and Safety Commission (HSC) da Advisory Committee on the Safety of Nuclear Installations é uma das mais citadas na literatura e considerada por muitos pesquisadores (REASON, 1997; WEICK; SUTCLIFFE, 2001) como a mais competente. Nesta definição se encontram os termos valores, atitudes, percepção, competências (aspectos psicológicos), padrão de comportamento (aspectos relacionados ao trabalho) e programas de segurança do trabalho (aspectos relacionados à organização), que estão presentes na definição de Cooper (2000), aproximando muito as duas definições. De acordo com a definição da HSC:
A cultura de segurança de uma organização é o produto dos valores, atitudes, percepção, competências e padrão de comportamento de indivíduos e grupos que determinam o comprometimento, o estilo e a proficiência do gerenciamento da segurança do trabalho da organização. Organizações com culturas de segurança positivas são caracterizadas pela comunicação fundada na confiança mútua, pela percepção compartilhada da importância da segurança e pela confiança na eficácia das medidas preventivas. (REASON, 1997, p.194).
Destaca-se dessa definição a importância da comunicação para uma cultura de segurança positiva, além da confiança dos empregados nas medidas preventivas adotadas. É importante salientar da definição acima, que o sucesso do gerenciamento da segurança do trabalho é determinado pelas percepções, valores, competência e padrão de comportamento dos indivíduos e grupos da organização.
A Agência Internacional de Energia Atômica - AIEA (1991) ressalta a importância das atitudes e percepções para a efetividade da cultura de segurança, que, embora sejam aspectos intangíveis, influenciam as manifestações tangíveis, como o comportamento e SGST, que são indicadores da cultura de segurança. Ainda segundo AIEA (AGÊNCIA..., 1991), a cultura de segurança tem dois componentes. O primeiro é o comprometimento dos gerentes e a estrutura necessária dentro da organização para a segurança do trabalho. O segundo é a atitude e a percepção dos empregados em todos os níveis da organização com relação ao envolvimento dos gerentes e a estrutura da organização.
A Organização Internacional do Trabalho - OIT (2004) extrapola a definição de cultura de segurança de uma organização para o conceito de cultura de segurança de um país como um todo. Segundo a OIT, a cultura de segurança de um país é o respeito ao direito à segurança no ambiente de trabalho, devendo os governantes, os empregadores e os trabalhadores participarem ativamente na defesa deste direito e o princípio da prevenção deve ser acordado como mais alta prioridade. Para a OIT, o país que tiver esta cultura pode permeá-la para as organizações. Depreende-se deste conceito da OIT que a cultura do país exerce papel importante para que as organizações tenham uma cultura de segurança.
Estudos sobre cultura de segurança não têm tido apenas o objetivo de conceituá-la ou mensurá-la, mas também de mostrar sua influência ou relação com acidentes do trabalho, pois existe nos últimos anos uma tendência de mudar a ênfase de fatores individuais como causas de acidentes de trabalho para fatores organizacionais, como a cultura de segurança (COX; CHEYNE, 2000; HARRISSON; LEGENDRE, 2003; MEARNS; WHITAKER; FLIN, 2003; NEAL; GRIFFIN; HART, 2000). Vuuren (2000) classificou os fatores organizacionais que influenciam os acidentes de trabalho em: fatores relativos à estrutura da organização; fatores relativos às estratégias e objetivos; e fatores relacionados à cultura de segurança. Segundo ele, é considerável o impacto da cultura de segurança nas causas de acidente e no gerenciamento do risco.
Segundo a AIEA (2002b), pesquisas sobre acidentes em organizações indicam que problemas com a cultura de segurança são causas frequentes, por isto, atualmente o foco da indústria está no esforço para melhorar a cultura de segurança, que pode ser realizado em todos os estágios da vida da organização.
Embora não exista consenso com relação ao conceito de cultura de segurança, há similaridade e convergência entre eles. Muitos aspectos presentes nos diferentes conceitos de cultura de segurança apresentados acima são comuns e podem ser agrupados da seguinte forma:
·         Aspectos relacionados ao indivíduo: são os valores, crenças, atitudes e percepção dos indivíduos com relação à gestão da segurança do trabalho. Estes aspectos da cultura de segurança refletem o que a organização é.
·         Aspectos relacionados ao trabalho: é o comportamento e ações do indivíduo com relação ao sistema de gestão da segurança do trabalho e aos riscos presentes no ambiente de trabalho.
·         Aspectos relacionados à organização: são as práticas e estrutura da organização para dar suporte ao indivíduo e ao sistema de gestão da segurança do trabalho. Estes aspectos da cultura de segurança refletem o que a organização tem.
Para a construção do instrumento de identificação de maturidade de cultura de segurança apresentado neste artigo, foi adotado o conceito proposto por Cooper (2000) e considerado que a cultura de segurança pode ser modificada atuando nos aspectos organizacionais, que se relacionará com os outros dois aspectos (indivíduo e trabalho) e, consequentemente, modificará a cultura de segurança, conforme as concepções de Reason (1997) e Hopkins (2005) e o modelo de interações recíprocas de cultura de segurança proposto por Cooper (2000).
3 Maturidade de cultura de segurança
O conceito de maturidade foi inicialmente desenvolvido nos Estados Unidos pelo Software Engineering Institute (SEI), na década de 1980, para atender a uma necessidade do governo federal americano de avaliar a capacidade das empresas contratadas para desenvolver sistemas de informática. Naquela década, devido à grande demanda por informatização, muitas empresas de engenharia de software eram contratadas sem a capacidade necessária, acarretando prejuízos de tempo e dinheiro. O modelo previa os seguintes estágios de maturidade das empresas para desenvolver os software e prestar posterior assistência: inicial (initial), o repetível (repeatable), o definido (defined), o gerenciado (managed) e o otimizável (optimizing). A capacidade das empresas era classificada de acordo com seu estágio de maturidade (PAULK et al., 1993). Posteriormente, o conceito de maturidade foi adaptado para ser usado em outros ramos de atividade como, por exemplo, gerenciamento de projetos, recursos humanos e qualidade (FLEMING, 2001).
Fleming (2001) utilizou o conceito de maturidade desenvolvido pelo SEI, para criar um modelo de maturidade para a cultura de segurança, com o objetivo de ajudar as empresas de petróleo do Reino Unido a identificar a maturidade de sua cultura e quais ações necessárias para melhorá-la. Este modelo tem cinco estágios de maturidade: emergindo (emerging), gerenciando (managing), envolvendo (involving), cooperando (cooperating) e melhorando continuamente (continually), pelos quais a organização progredirá sequencialmente, fortalecendo os pontos fortes e removendo os pontos fracos do estágio anterior. O estágio de maturidade de cultura de segurança é determinado com base no tratamento dado pela organização a dez fatores considerados por Fleming (2001) como importantes para formação da cultura de segurança, que são: comprometimento e visibilidade dos gerentes; comunicação; produção vs. segurança; aprendizagem organizacional; recursos para segurança do trabalho; participação dos empregados; percepção compartilhada dos empregados sobre segurança do trabalho; confiança; treinamento; e relações industriais e satisfação no trabalho. A Figura 2 mostra o modelo de Fleming (2001) com os seus cinco estágios de maturidade de cultura de segurança.
Fleming (2001) alerta que o seu modelo somente é aplicável em organizações que atendam aos seguintes critérios:
·         Tenha um adequado Sistema de Gestão da Segurança do Trabalho.
·         A maioria dos acidentes do trabalho não é causada por falhas técnicas.
·         Atenda às leis e normas sobre segurança do trabalho.
·         A segurança do trabalho é dirigida para evitar acidentes.
A AIEA (AGÊNCIA..., 2002a) constatou que existem três estágios de evolução de cultura de segurança em usina nuclear. No primeiro estágio, a segurança do trabalho é dirigida principalmente pela obediência às regras e regulamentos e é vista como um tema de responsabilidade da área técnica, as melhorias são obtidas por meio de salvaguardas de engenharia e introdução de procedimentos de controle de riscos. Os empregados tendem a acreditar que a responsabilidade pela área de segurança do trabalho é dos gerentes e em grande parte é imposta por eles.
No segundo estágio, o bom desempenho da segurança do trabalho torna-se um objetivo da organização e é dirigida em termos de objetivos e metas. A organização desenvolverá sua visão e missão com seus valores e objetivos, estabelecendo processos e procedimentos para atingi-los. Os empregados começarão a perceber que o trabalho está mais bem planejado. Entretanto, neste estágio, ainda existe frequentemente imposição por parte da gerência, pouco envolvimento dos empregados e a segurança do trabalho é administrada e monitorada por profissionais da área.
No terceiro estágio, a segurança do trabalho é vista como um processo, que pode ser melhorado continuamente e que todos podem contribuir. É o estágio ideal da cultura de segurança e, para atingi-lo, é necessário um processo contínuo, requer visão e valores totalmente compartilhados com os membros da organização e grande parte deles deve estar comprometido e envolvido pessoal e ativamente na segurança do trabalho. Além disso, as contratadas e os fornecedores também devem estar totalmente envolvidos. O tema segurança do trabalho está integrado na organização. As condições precárias de trabalho e práticas que colocam em risco a segurança são inaceitáveis e são abertamente desafiadas.
Para Westrum (1993, 2004), um dos fatores mais importante para a segurança é a informação, pois a falha no fluxo de informação está presente em muitos grandes acidentes. Ele observou que a informação flui bem em algumas organizações, mas, em outras, se acumula e emperra, por razões políticas ou por barreiras burocráticas, e que a qualidade do fluxo de informação não inclui somente o quanto dela flui de A para B, mas a relevância, a oportunidade e a conveniência da informação para o receptor. Com base na maneira com que o fluxo de informações é tratado na organização, ele criou três estágios de cultura:
·         Cultura patológica (pathological culture) - a informação é usada como recurso pessoal para ser utilizada como força política no trabalho. A informação não flui, é segurada ou usada como vantagem pessoal dentro da organização.
·         Cultura burocrática (bureaucratic culture) - a informação flui por canais ou procedimentos formais. Esta forma de fluir a informação é com frequência insuficiente em momentos de crise.
·         Cultura construtiva (generative culture) - a informação flui para a pessoa certa, no momento certo e da forma correta.
Hudson (2001) propôs um modelo de maturidade de cultura de segurança baseado nos três estágios de cultura criados por Westrum (1993). Para criar o seu modelo, ele adicionou dois estágios, o reativo (reacitve) e o proativo (proactive), atendendo a uma sugestão de Reason (1997) de estender os três estágios do modelo de Westrum (1993), e trocou o nome do estágio burocrático (bureaucratic) para calculativo (calculative), por achar que os profissionais da segurança do trabalho assimilariam melhor este termo, pois consideram o termo burocrático pejorativo. No modelo de Hudson (2001), a cultura de segurança evolui de um estágio inicial, o patológico (pathological), até um estágio final ideal, o construtivo (generative). A Figura 3 mostra o modelo de maturidade de Hudson (2001).
Cada estágio de maturidade de cultura de segurança do modelo Hudson (2001) é descrito abaixo:
·         Estágio patológico (pathological stage) - neste estágio não há ações na área de segurança do trabalho na organização. O máximo que procura fazer é atender à legislação.
·         Estágio reativo (reative stage) - neste estágio as ações da organização da área de saúde e segurança no trabalho são realizadas somente depois de acidentes do trabalho terem acontecido. Ações não são sistemáticas, busca dar respostas aos acidentes do trabalho, procurando remediar a situação.
·         Estágio calculativo (calculative stage) - neste estágio a organização tem sistema para gerenciar riscos nos locais de trabalho, mas ainda não tem a visão sistêmica da saúde, segurança e meio ambiente. Ações estão mais voltadas para quantificar os riscos.
·         Estágio proativo (proactive stage) - é o desenvolvimento do estágio de transição para o estágio da cultura construtiva. O líder da organização, com base nos valores da organização, conduz as melhorias contínuas para a saúde, segurança e meio ambiente. Procura se antecipar aos problemas antes que eles aconteçam.
·         Estágio construtivo (generative stage) - Existe um sistema integrado de saúde, segurança e meio ambiente, no qual a organização se baseia e se orienta para realizar seus negócios. A organização tem as informações necessárias para gerir o sistema de segurança do trabalho, está constantemente tentando melhorar e encontrar as melhores formas de controlar os riscos.
Nos modelos de maturidade de cultura de segurança apresentados, uma organização pode evoluir de um estágio de cultura na qual a segurança do trabalho praticamente não existe até um estágio ideal de segurança. Esta evolução é possível quando se conhece o estágio em que a cultura de segurança se encontra e quais seus pontos fracos, para estabelecer as ações necessárias para que ela passe para o estágio seguinte. Segundo Hopkins (2005), uma organização somente pode se considerar com uma cultura de segurança, em que a segurança do trabalho é um valor, quando ela atingir o último estágio de maturidade. Para ele, não existem culturas de segurança fracas ou fortes, mas estágios de maturidade de cultura ou cultura em evolução.
Estes modelos estão congruentes com o pensamento de Reason (1997), quando ele usa a expressão "construindo uma cultura de segurança" (engineering a safety culture), para mostrar que a construção de uma cultura de segurança é possível, principalmente mudando as práticas da organização com relação à segurança do trabalho; mudando práticas mudam-se os valores. Desde que uma cultura nacional se desenvolve muitas vezes fora dos valores compartilhados pela sociedade, a cultura organizacional e a cultura de segurança em particular podem também ser formadas principalmente pelas práticas compartilhadas pelos membros da organização.
Muitas das ações para atingir uma efetiva cultura de segurança estão mais no campo das técnicas gerencias do que em qualquer outro, considerando as condições em que as pessoas trabalham (REASON, 1997).
A cultura de segurança pode ser socialmente construída pela identificação dos fatores essenciais para sua formação e com ações planejadas para atingi-la. É possível que um grande e grave acidente possa levar a transformações radicais na cultura de segurança, mas estas não serão duradouras. Cultura de segurança não é algo que brota pronto na organização, ela emerge gradualmente com a persistência e com bem sucedidas práticas e aplicação de medidas pés no chão. Atingir uma cultura de segurança é um processo de aprendizagem coletiva, interação entre os membros da organização, compartilhamento de pensamentos e gerenciamento comprometido (REASON, 1997).
CONTINUA AMANHÃ...




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CULINÁRIA FÁCIL
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Ingredientes
1 kg de coxa da asa do frango
farinha de trigo
1 ovo batido
farinha de milho (ou farinha de rosca)
óleo para fritar
2 colheres de sopa de azeite
1 colher de sopa de mel
2 colheres de sopa de mostarda
2 colheres de sopa de molho inglês
1 colher de sopa de vinagre
1 xícara de sopa de polpa de tomate
sal e pimenta a gosto

Preparo

Empane as asas na farinha de trigo, no ovo e na farinha de milho (ou farinha de rosca). Aqueça o óleo e frite-as até dourar. Em uma molheira, misture o azeite, o mel, a mostarda, o molho inglês, o vinagre, a polpa de tomate, o sal e a pimenta Sirva com as asas de frango acompanhadas do molho.

ARROZ DOCE LIGTH
364385 arroz doce receita Receitas de doces lights e fáceis
Ingredientes:
-2 xícaras de arroz cozido na água
-500 mL de leite desnatado light
-1/2 xícara de chá de adoçante em pó
-1/2 xícara de leite condensado light
-2 pauzinhos de canela

Modo de preparo:

Primeiramente, leve ao fogo o arroz cozido com o leite e aos pouco vá adicionando os outros ingredientes. Deixe cozinhar por uns vinte minutos ou até o momento de sua preferência.
Essa receita leva um tempo estimado de vinte minutos

MENSAGEM...

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