4 Fatores indicativos da maturidade da cultura de segurança
A cultura de segurança é avaliada e mensurada por meio de fatores
que a caracterizam ou são indicativos da sua maturidade, no entanto, não existe
um grupo comum de fatores definidos como padrões ou mais representativos para
esta avaliação e mensuramento. Por isto, muitos estudos sobre cultura de
segurança têm o objetivo de identificar quais são aqueles mais representativos
que possam ser utilizados na sua avaliação ou caracterização (FLIN et al.,
2000). Na ausência da definição dos fatores mais representativos para avaliação
da cultura de segurança, as pesquisas com o objetivo avaliar a cultura de
segurança buscam estes fatores na literatura ou em grupos de estudos ou em
entrevistas individuais.
Zohar (1980), que foi pioneiro no estudo de clima de segurança,
realizou uma revisão de literatura para identificar quais os melhores fatores
que avaliam e caracterizam uma cultura de segurança e encontrou os seguintes:
atitudes da gerência para a segurança; influência do comportamento seguro para
promoção no trabalho; influência do comportamento seguro sobre o status social;
status dos profissionais de segurança na organização; importância e efetividade
dos treinamentos de segurança; nível de risco no ambiente de trabalho;
efetividade do esforço vs. a promoção da segurança.
Williamson et al. (1997), após revisão de literatura, acharam pouca
coincidência de fatores presentes em pesquisas levantadas, mas dois fatores
apareceram consistentemente: a atitude dos gerentes e a atitude dos empregados
com relação à segurança do trabalho.
Cooper (1998) relaciona os seguintes fatores que favorecem a
evolução da cultura de segurança: forte comprometimento do líder com a
segurança do trabalho; contato próximo e melhor comunicação entre todos os
níveis da organização; maior controle de riscos; uma madura e estável força de
trabalho; boa seleção de pessoal e procedimento de promoção justo e
transparente; avanço no sistema de reforçar a importância da segurança do
trabalho, incluindo relatos de acidentes.
Além das características acima, Cooper (1998) acrescentou como
essenciais os fatores: adotar políticas formais de segurança; priorizar a
segurança no mesmo nível dos outros objetivos da organização; investigar todos
os acidentes e incidentes; auditar regularmente o sistema de segurança para
obter informações para o desenvolvimento de ações de melhorias contínuas.
Flin et al. (2000) fizeram uma revisão de literatura procurando
identificar quais são os principais fatores que foram utilizados em pesquisas
de cultura de segurança. Segundo estes pesquisadores, existe uma proliferação
de fatores sendo utilizadas e que poucas pesquisas são replicadas utilizando o
mesmo conjunto de fatores. Outra situação encontrada é a dificuldade de
comparação entre os fatores, não só devido às inconsistências metodológicas, mas
também devido às diferenças culturais e de linguagem de países e indústria onde
são realizadas estas pesquisas. No entanto, eles concluíram que não existe
nenhuma evidência a favor ou contra que haja um conjunto comum de fatores para
serem utilizadas em pesquisa de avaliação de cultura de segurança, mas
acreditam que devido à multiplicidade, há um movimento na direção de
classificar um grupo de fatores fundamentais. Após levantamento realizado na
revisão de literatura, os pesquisadores englobaram os fatores encontrados em
cinco grupos, que são: a) gerenciamento: está relacionado com as
atitudes e comportamento da gerência com a segurança; b) sistema de
segurança: engloba muitos diferentes aspectos do sistema de gestão de
segurança, tais como comitês de segurança, permissão para trabalho, políticas
de segurança e equipamento de segurança; c) risco: inclui percepção do
risco no local de trabalho e atitudes frente ao risco e à segurança; d) pressão
no trabalho: relativo a ritmo e carga de trabalho; e e) competência:
refere-se à qualificação, habilidades e conhecimento do empregado para o
trabalho.
Guldenumund (2000, 2007) fez uma análise crítica sobre o número de
fatores encontrados na literatura para avaliar a cultura de segurança e
concluiu que há um número excessivo. Ele observou que fatores relativos aos
gerentes aparecem 75% das vezes e os relativos ao Sistema de Gestão de
Segurança do Trabalho aparecem em dois terços dos estudos. Outra constatação,
semelhante aos achados de Flin et al. (2000), é que muitas pesquisas não
conseguem replicar os fatores encontradas em pesquisas anteriores, até mesmo na
mesma organização.
Reason (1997) considera que os fatores cruciais para a formação de
uma cultura de segurança são: a informação; um clima organizacional de confiança
no qual os empregados se sentem encorajados, até recompensados, a prover
informações essenciais sobre a segurança no trabalho; a flexibilidade e a
aprendizagem organizacional. A interação destes fatores forma uma cultura
informada, essencial para a prevenção dos acidentes organizacionais.
Hudson (2001) acrescentou mais um fator à lista de Reason (1997),
que chamou de prudência: a organização e seus membros devem está sempre atentos
para os inesperados, mantendo alto grau de vigilância contra acidentes.
Choudhry, Fang e Mohamed (2007) realizaram revisão de literatura e
acharam cinco fatores que caracterizam uma cultura de segurança: a)
comprometimento dos gerentes com a segurança do trabalho; b) mútua confiança
entre gerentes e empregados; c) autonomia para os empregados; d) monitoramento
contínuo; e) melhoria da segurança do trabalho.
Ek et al. (2007), para avaliar a cultura de segurança em empresa de
controle de tráfego aéreo, utilizaram os seguintes fatores: aprendizagem:
que significa coletar, monitorar e analisar informações importantes para
aumentar o conhecimento sobre como o trabalho e a segurança estão funcionando; informação:
que significa a propensão dos empregados em informar os incidentes e as
anormalidades observadas no trabalho; justiça: por parte da organização
para avaliar as falhas de forma justa e imparcial, o que contribui para a
confiança dos empregados para informar os incidentes e as anormalidades; flexibilidade:
considera a habilidade para transformar a organização do trabalho para atingir
as mudanças necessárias; comunicação: da organização para os empregados
de forma clara e precisa sobre temas relativos à segurança do trabalho; comportamento:
relativo às ações dos empregados para segurança do trabalho; atitudes:
percepção dos empregados relativa à segurança do trabalho e ao interesse da
gerência pelo seu bem-estar; situação no trabalho: relativo à cooperação
e ao suporte dado pela organização à segurança no trabalho; e a percepção do
risco: relativo à maneira como os empregados veem os riscos presentes no
ambiente de trabalho.
A AIEA (AGÊNCIA..., 2002b) encontrou os seguintes fatores que são
indicativos da maturidade da cultura de segurança em instalações nucleares: atitudes
da organização de contínuo melhoramento: a ausência de contínuo
melhoramento impedirá a evolução da aprendizagem organizacional e encoraja a
complacência que é prejudicial para o desenvolvimento progressivo da cultura de
segurança; efetivo canal de comunicação: a organização que pretende
desenvolver e melhorar sua cultura de segurança deve assegurar que as
informações são efetivamente comunicadas; comprometimento da gerência:
uma boa cultura de segurança não se desenvolverá sem o comprometimento da
gerência, por isso, é particularmente importante que o corpo gerencial
demonstre comprometimento; sistema efetivo de planejamento: um método
sistemático é necessário quando do desenvolvimento da cultura de segurança, a
ausência deste método demonstra uma fraca cultura de segurança; adequada
fontes de recursos: falta de fontes de recursos é sintoma de fraca cultura
de segurança; habilidade e competência: o trabalho tem potencial impacto
sobre a segurança somente se for realizado por pessoas qualificadas e
competentes; influências externas: as influências podem ser sociais, políticas,
econômicas ou legais. Muitas organizações frente a pressões externas podem
questionar seu futuro, os empregados, por sua vez, podem se sentir sem
esperança no futuro e ficar com moral baixo. Neste estado, os empregados estão
menos inclinados a mudar e atender as melhorias.
Pela revisão de literatura apresentada, observa-se que não existe um
grupo definido de fatores que são utilizados para avaliar, mensurar e
caracterizar uma cultura de segurança ou que possa ser indicativo de sua
maturidade. No entanto, muitos fatores aparecem frequentemente em diferentes
pesquisas, às vezes mudando apenas o nome.
Para selecionar os fatores indicativos da maturidade de cultura de
segurança no modelo apresentado neste artigo, foi realizada uma revisão de
literatura de 25 estudos, incluindo os apresentados acima, e os cinco fatores
mais frequentemente citados foram escolhidos.
A descrição dos cinco fatores selecionados apresentada a seguir foi
feita a partir da literatura abaixo mencionada:
·
Informação -
é confiança dos indivíduos na organização para relatar os erros, os acidentes e
os incidentes ocorridos. Aspecto essencial para construir uma cultura informada
(REASON, 1997). Incluem também os indicadores que são gerados pela organização
para monitorar o desempenho da segurança do trabalho (HUDSON, 2003; AIEA,
2002b).
·
Aprendizagem organizacional -
é a forma como a organização trata as informações, como é feita a análise dos
acidentes e dos incidentes, se são propostas ações de melhoria e se são
implementadas e se os empregados são informados sobre estas ações, e se há
busca contínua de melhorar os processos visando à segurança do trabalho (AIEA,
2002b; REASON, 1997).
·
Envolvimento -
é a participação dos empregados nas questões de segurança, como na análise dos
acidentes e incidentes que lhe diz respeito, na identificação e análise dos
riscos do ambiente de trabalho, nas propostas de ações para melhoria da
segurança do trabalho e sua implementação, na elaboração e revisão dos
procedimentos relacionados com sua atividade, no planejamento das suas
atividades, e a participação em comitês de segurança, encontros de segurança,
etc. (CHOUDHRY; FANG; MOHAMED, 2007; GORDON; KIRWAN; PERRIN, 2007).
·
Comunicação -
é a forma, a conveniência e a oportunidade que é feita à comunicação sobre os
temas relativos à segurança do trabalho, e se há um canal aberto de comunicação
entre os empregados e superiores hierárquicos. Inclui também se comunicação
chega aos empregados, se é compreendida por eles e se a organização monitora a
efetividade da comunicação (COOPER, 1998; GLENDON; STANTON, 2000; OLIVE;
O'CONNOR; MANNAN, 2006; MEARNS; WHITAKER; FLIN, 2003; WESTRUM, 2004).
·
Comprometimento -
é evidenciado pela proporção de recursos (tempo, dinheiro, pessoas) e suportes
alocados para a gestão da segurança do trabalho, pelos status da segurança do
trabalho em relação à produção, pela existência de um Sistema de Gestão da
Segurança do Trabalho, em que constam a visão e objetivos da organização,
definição de responsabilidades, a política de treinamento e qualificação,
procedimentos, recompensas, sanções e auditorias. O verdadeiro comprometimento
significa mais que políticas escritas e mencionar a importância da segurança do
trabalho nos discursos, precisa haver coerência entre as palavras e a realidade
(DEJOY et al., 2004; FLIN et al., 2000; AIEA, 2002b; OLIVE, O'CONNOR; MANNAN,
2006).
5 Desenvolvimento do modelo de identificação de estágio de
maturidade de cultura de segurança
O modelo desenvolvido nesta pesquisa foi construído tendo como base
o modelo proposto por Hudson (2001), apresentado na Figura 3. Foram realizadas
pequenas alterações nesse modelo com o objetivo de torná-lo mais aderente à
realidade em que foi realizada a pesquisa, como a troca do nome do estágio
calculativo para burocrático, como originalmente proposto por Westrum (1993).
O modelo proposto por Fleming (2001) não foi escolhido como base por
que o seu uso somente é relevante em organizações que atendam aos seguintes
critérios: a) tenha um adequado Sistema de Gestão da Segurança do Trabalho; b)
a maioria dos acidentes não é causada por falhas técnicas; c) atenda às leis e
normas sobre segurança no trabalho; e d) segurança do trabalho é dirigida para
evitar acidentes, o que restringe sua aplicação no contexto brasileiro, no qual
a grande maioria das empresas não atende a esses critérios.
O modelo desenvolvido descreve na sua estrutura como cada um dos
cinco fatores selecionados e descritos acima (informação, aprendizagem
organizacional, envolvimento, comunicação e comprometimento) é tratado em cada
um dos cincos estágios de maturidade da cultura de segurança: patológico,
reativo, burocrático, proativo e construtivo (ver APÊNDICE A). Esta descrição
foi baseada na literatura (PARKER; LAWRIE; HUDSON, 2006) e na experiência deste
pesquisador que trabalha há dez anos como engenheiro de segurança no cargo de
Auditor-Fiscal do Trabalho do Ministério do Trabalho e Emprego e trabalhou
durante 11 anos como engenheiro em plataformas de petróleo e refinaria da
Petrobrás.
São encontrados no modelo fatores com a mesma descrição em
diferentes estágios, como exemplo, o fator aprendizagem organizacional tem
alguns itens com a mesma descrição nos estágios proativo e melhoria contínua,
isto acontece por não haver uma fronteira definida, na qual termina um estágio
e começa o outro.
O estágio de maturidade da cultura de segurança em uma organização
será estabelecido pela maneira como ela trata cada um dos cinco fatores,
conforme descritos no modelo. Pode ocorrer de um determinado fator estar em
diferentes estágios de maturidade de cultura de segurança. Isto está coerente
com o conceito de que cultura de segurança não se desenvolve simultaneamente em
toda a organização e de que pode levar tempo para as medidas adotadas para
melhorá-la possam surtir efeito, ou podem exercer mais efeito em determinadas
áreas do que em outras (FLEMING, 2001; COOPER, 2000), situação observada por
Hudson e Willekes (2000) na pesquisa realizada em uma companhia de petróleo em
Oman na Ásia.
Uma organização somente pode considerar que tem uma cultura de
segurança quando atingir integralmente o último estágio de maturidade, no qual
a segurança é a mais alta prioridade. Esta concepção desafia a visão de que
toda organização tem uma cultura de segurança, mas varia em efetividade. Nesta
visão, a organização tem uma cultura de segurança forte quando tem a segurança
como alta prioridade e uma cultura de segurança fraca quando não existe
prioridade para segurança no trabalho (HOPKINS, 2005; HUDSON et al., 2000).
6 Conclusão
Atualmente, os fatores organizacionais, como a cultura de segurança,
apontam como principais os fatores relacionados aos acidentes de trabalho. Um
Sistema de Gestão da Segurança do Trabalho, que gerencie os riscos e enfatize a
cultura de segurança, é um instrumento essencial para melhorar as condições no
ambiente de trabalho e reduzir acidentes e doenças ocupacionais. Para ter um
Sistema de Gestão da Segurança do Trabalho bem sucedido, é necessário que a
organização tenha uma cultura de segurança estabelecida. Assim, o conhecimento do
estágio de maturidade da cultura de segurança é condição essencial para adotar
as medidas necessárias para o sucesso deste sistema.
Na revisão de literatura apresentada, observa-se que existem modelos
de estágios de maturidade de cultura de segurança, mas existe ausência
de um modelo que possibilite identificar em que estágio de maturidade se
encontra a cultura de segurança de uma organização. O presente trabalho teve o
objetivo de desenvolver um modelo que identifique o estágio de
maturidade de cultura de segurança, preenchendo esta lacuna existente na
literatura e que poderá ser utilizado na gestão de segurança do trabalho das
organizações.
O modelo desenvolvido define os seguintes estágios de uma cultura de
segurança numa organização: patológico, reativo, burocrático, proativo e
melhoria contínua. O estágio é definido pelo modo como a organização trata os
seguintes fatores, considerados como essenciais para a cultura de segurança:
informação, aprendizagem organizacional, envolvimento, comunicação e comprometimento.
Considera-se que este trabalho contribui não só para o estudo da
segurança do trabalho, mas também para o diagnóstico e intervenção nessa área,
especificamente pela utilização do modelo desenvolvido para identificar o
estágio de maturidade da cultura de segurança, com aplicações para a prevenção
de acidentes de trabalho, assim como para enfrentar seus novos desafios e novos
contextos.
Os resultados obtidos neste trabalho apresentam algumas
consequências para os estudos da segurança do trabalho, especificamente pela
utilização do modelo desenvolvido que identifica o estágio de maturidade da
cultura de segurança em organizações.
O modelo desenvolvido viabiliza os gerentes e pesquisadores
diagnosticarem a cultura de segurança de uma grande empresa ou um conjunto de
empresas simultaneamente, quando não há recursos e tempo disponíveis para
estudá-las de forma mais aprofundada, pois o modelo é de fácil e rápida
aplicação. Com base nesse diagnóstico, eles poderão definir qual a estratégia
de intervenção mais adequada para melhorar sua cultura de segurança.
O sucesso de uma intervenção na segurança do trabalho nas
organizações depende da capacidade de realizar um bom diagnóstico da sua
situação. Assim, recomenda-se que o modelo desenvolvido neste estudo seja
validado em trabalhos futuros, para fortalecer suas bases teóricas, e
posteriormente ser utilizado como uma importante ferramenta de gestão de
segurança nas empresas, contribuindo para o sucesso e o bom desempenho do SGST,
que, por sua vez, impactará na segurança das operações, dos trabalhadores e na
prevenção de acidentes do trabalho.
Anastacio Pinto Gonçalves FilhoI; José Célio Silveira AndradeII; Marcia Mara de Oliveira MarinhoIII
ISuperintendência Regional do Trabalho e Emprego/BA, Setor de Saúde e Segurança no Trabalho, Av. Sete de Setembro, 698, Mercês, CEP 40.060-001, Salvador, Bahia, Brasil, E-mail: anastaciofilho@ufba.br
IIEscola de Administração, Universidade Federal da Bahia, Av. Reitor Miguel Camon, s/n, Vale do Canela, CEP 40.110-100 Salvador, Bahia, Brasil
IIIDepartamento de Engenharia Ambiental, Rua Aristides Novis, 2, Federação, CEP 40.110-100 Salvador, Bahia, Brasil
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