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quarta-feira, 21 de julho de 2010

MOTIVAÇÃO ORGANIZACIONAL - ISSO INTERFERE NO SEU DESEMPENHO PROFISSIONAL TRABALHADOR(A)?!?!?

MOTIVAÇÃO PROFISSIONAL
A palavra motivação tem sido bastante destacada por vários estudiosos que buscam uma forma de explicá-la e de, certo modo, saber de onde ela se origina.

Motivação é o conjunto de fatores psicológicos (conscientes ou inconscientes) de ordem fisiológica, intelectual ou afetiva, os quais agem entre si e determinam a conduta de um indivíduo, despertando sua vontade e interesse para uma tarefa ou ação conjunta.

A motivação surge de dentro das pessoas, não há como ser imposta.

Despertar o interesse das pessoas para a Qualidade é fundamental, uma vez que não se implantam qualidades por exortação, decretos ou quaisquer mecanismos coercivos.
 As pessoas são diferentes no que tange à motivação: as necessidades variam de indivíduo para indivíduo, produzindo diferentes padrões de comportamento.

 A motivação depende, basicamente, de três variáveis: da percepção do estímulo (que varia conforme a pessoa na mesma pessoa, conforme o tempo), das necessidades (que também variam conforme a pessoa) e da cognição de cada pessoa.
Ela refere-se ao motivo pelo qual as pessoas fazem as coisas – o porquê de envolverem-se em um dado esforço.

A motivação é um processo mais complexo, que não depende da vontade de quem quer motivar, mas de disposição intrínseca daqueles a quem se dirige a estratégia motivacional.
Talvez aqui esteja a principal característica da motivação: ela não é transferível.

Uma pessoa altamente motivada não consegue, automaticamente, contagiar aqueles que a rodeiam, por exemplo.
É difícil definir exatamente o conceito de motivação , uma vez que tem sido utilizado com diferentes sentidos.

De modo geral, motivo é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma ou, pelo menos, que da origem a um comportamento especifico.
Esse impulso a ação pode ser provocado por um estimulo externo (provindo do ambiente) e pode também ser gerado internamente nos processos mentais do individuo. Neste aspecto, a motivação esta relacionada com o sistema de cognição do individuo.
Visto que a motivação não é alcançada através de uma atitude coercitiva ou imposta, torna-se um grande desafio para as empresas alcançá-la. Jornadas de trabalho prolongadas, trabalhos desgastantes, podem levar ao ponto crucial, a desmotivação profissional.
A psicologia já explica que a motivação é um fator de muita importância nas atividades que o ser humano desempenha e em seu desenvolvimento.

Um funcionário desmotivado dentro da empresa pode representar um perigo, pois além de não produzir, poderá formar movimentos de contraculturas, podendo ou não influenciar outros funcionários.
Caso o gestor não consiga motivar os funcionários a crescerem junto com a empresa, possivelmente seu papel como líder estará sendo ineficiente.

Para Sawrey e Telford (1976, p. 18), “motivo pode ser definido como uma condição interna relativamente duradoura que leva o indivíduo ou que o predispõe a persistir num comportamento orientado para um objetivo, possibilitando a transformação ou a permanência da situação”.

Sendo assim, todo comportamento motivado tem a sua causa determinada por um motivo que, por sua vez, se diferencia dos termos incentivo e impulso.

Incentivo é um objeto, condição ou significação externa para o qual o comportamento se dirige (Pisani, 1985), que pode ser positivo, (aquele na direção do qual o comportamento se dirige), e negativo (quando o indivíduo procura afastar-se do comportamento dirigido).

Podemos exemplificar o incentivo positivo como sendo o alimento, o dinheiro, o sucesso; e o incentivo negativo como o ferimento, o isolamento social.

Impulso é considerado a força que põe o organismo em movimento (Pisani, 1985).

É entendido como a conseqüência de uma necessidade. A fome, por exemplo, é um impulso, conseqüência da necessidade de alimento.

 Difere-se do motivo porque não dá direção ao comportamento, é apenas seu ativador.

Alguns motivos são considerados não-aprendidos, isto é, são aqueles que estão presentes no nascimento ou se desenvolvem por efeito da maturação.

É o caso da fome e da sede. Apesar de não dependerem da aprendizagem para seu aparecimento, podem ser influenciados por ela.

Outros motivos são considerados aprendidos.

A aprovação social, o almejo ao dinheiro são considerados motivos que adquirem valor de incentivos porque foram associados à satisfação de necessidades básicas como comer, vestir, etc.

Várias teorias foram levantadas acerca da motivação e do que ela é.

Três delas, em particular, mantiveram credibilidade por um certo tempo, e acabaram por criar uma apresentação concisa, embora completa sobre o assunto: w “A teoria das necessidades”, de Maslow; w “A teoria dos dois fatores”, de Herzberg; w “A teoria da expectativa”, de Vroom.

A teoria das necessidades surgiu dos estudos do psicólogo americano, Abraham Maslow, que parte do princípio de que os motivos do comportamento residem dentro do próprio indivíduo. Algumas dessas necessidades são conscientes, outras não.

Para Maslow, as necessidades humanas estão arranjadas em uma pirâmide de importância e de influenciação do comportamento humano.
Na base da pirâmide estariam as necessidades mais baixas e recorrentes, enquanto que no topo estariam as mais sofisticadas e intelectualizadas:

1. Necessidades fisiológicas – também denominadas biológicas ou básicas. Elas orientam a vida humana desde o momento do nascimento. São as necessidades relacionadas com a própria subsistência e existência do indivíduo. Primeiro nível das necessidades e devem ser satisfeitasem primeiro lugar.

2. Necessidades de segurança – surgem no comportamento humano quando as necessidades fisiológicas estão relativamente satisfeitas. Estão vinculadas a assuntos como segurança no trabalho, auxílio-doença, etc.

3. Necessidades sociais – são as necessidades de associação, de participação, de aceitação por parte dos colegas. Surgem quando as necessidades mais baixas (fisiológicas e de segurança) se encontram relativamente satisfeitas. A frustração dessas necessidades conduzem geralmente à falta de adaptação social e à solidão.

4. Necessidades de auto-estima – estão relacionadas com a maneira pela qual o indivíduo se vê e se avalia. Envolvem auto-apreciação, autoconfiança, necessidade de aprovação social, de reconhecimento, de status, prestígio e de consideração. A frustração dessas necessidades produz sentimentos de inferioridade, fraqueza, dependência e desânimo.

5. Necessidades de auto-realização – estão no topo da hierarquia.

Podem ser atingidas quando se proporcionam trabalhos gratificantes e interessantes, através dos quais o indivíduo possa se auto-desenvolver.

 A teoria dos dois fatores de Herzberg é também conhecida como teoria dos fatores higiênicos e motivacionais. Herzberg, na década de 50, formulou essa teoria para melhor explicar o comportamento das pessoas em situação de trabalho.

Concluiu que dois fatores diferentes influenciam a motivação.

Contradizendo a visão tradicional, afirmou que certos fatores têm o poder principal de insatisfazer o funcionário quando certas condições se acham ausentes. São os chamados fatores de higiene, ou higiênicos, ou de manutenção, ou ainda, extrínsecos.

Esses fatores podem ser considerados como fortemente motivadores.

 Estão relacionados ao contexto de trabalho, ou seja, estão ligados com o ambiente que envolve o trabalho, como por exemplo, o salário, benefícios sociais, condições físicas e ambientais de trabalho, etc.

Os fatores de motivação ou intrínsecos estão centrados no trabalho; estão ligados ao conteúdo do trabalho.

Os funcionários encontram-se fortemente motivados por aquilo que eles fazem para si mesmos. Existe, assim, uma relação direta entre o trabalho e as recompensas internas, como por exemplo, sentimento de crescimento individual, de reconhecimento.

A característica mais importante dos fatores motivacionais é que quando são ótimos, eles levam a satisfação das pessoas no trabalho. Porém, quando precários, evitam a satisfação.
 Os fatores higiênicos quando estão presentes não provocam estado de satisfação, e sim um estado neutro de não-insatisfação. Na ausência dos mesmos as pessoas se sentem insatisfeitas. Podemos, então, definir a motivação como sendo a força que leva os indivíduos a agirem de uma forma específica.

A Motivação na organização No campo da Administração, a motivação se tornou alvo de estudiosos a partir da Revolução Industrial.

Nesta época, a principal maneira de motivar consistia no uso de punições, criando, dessa forma, um ambiente generalizado de medo. Tais punições eram direcionadas tanto ao aspecto psicológico, como também, à questão de restrições financeiras.
A partir do estudo Taylorista, por volta de 1911, o clima de punição cedeu lugar a crença de que o dinheiro seria a principal fonte de incentivo à motivação.

Acreditava-se que a maioria dos trabalhadores escolheria os seus empregos não tanto pelo tipo de trabalho ou pelo conteúdo dos cargos, mas principalmente o faria tomando por base as perspectivas de remuneração.

Segundo o pensamento dominante, os trabalhadores seguiriam à risca tudo aquilo que estivesse previsto e claramente especificado. Dentro desse ambiente de incentivo à produtividade máxima, esses trabalhadores logo perceberem que estavam arriscando a sua própria segurança no trabalho.

É bem verdade que poderiam receber salários bem maiores, mas isso requeriria número menor deles para atingir a mesma produtividade.

Como resposta a tal fato, optaram por adotar atitudes que levassem à restrição da produtividade, salvaguardando, assim, a sua permanência no emprego por mais tempo.

Uma Segunda proposta surge com Elton Mayo que percebeu a importância de considerar a pessoa na sua totalidade.

 Pressupunha-se que a melhor maneira de motivar os empregados deveria caracterizar-se por forte ênfase do comportamento social dos mesmos.

Os administradores e supervisores passaram, então, a procurar fazer com que os empregados sentissem a sua utilidade e importância pessoal no trabalho.

A estratégia administrativa deveria promover o reconhecimento do valor de cada pessoa, além de buscar a satisfação das suas necessidades sociais.

Esse tipo de suposição que relaciona a motivação a um único fator, seja ele dinheiro, seja relacionamento interpessoal, logo dá provas da sua debilidade como explicação capaz de oferecer maior segurança em termos de escolha da melhor filosofia administrativa.

 O ser humano não só em si mesmo, como também enquanto confrontado com seu trabalho mostra claramente ser mais complexo do que era de se esperar.

Dentro de uma perspectiva mais abrangente, os modelos de administração consideram os trabalhadores como indivíduos que se mostram motivados por um conjunto mais complexo de fatores, que, por sua vez, guardam correlações entre si. Além disso, começa-se a admitir, como ponto de partida, as restrições impostas pelas diferenças individuais em situação de trabalho.

Diferentes pessoas buscam diferentes objetivos motivacionais ao se engajarem em determinado tipo de trabalho.

Cada trabalhador possui diferentes habilidades e talentos pessoais que são inéditos, próprios a um único indivíduo. Portanto, cada um deles terá condições de contribuir de maneira diferente para a consecução dos objetivos organizacionais.

A motivação é considerada como um aspecto intrínseco às pessoas; ninguém pode, por isso mesmo, motivar ninguém, sendo que a motivação específica para o trabalho depende do sentido que se dá a ele.

Cabe às organizações encontrar estratégias capazes de desbloquear a saída dos talentos pessoais, para que, objetivamente, se transformem em ações eficazes e produtivas.

Na teoria X ele afirma que os executivos deixavam de confiar em seus subordinados, pois acreditavam que estes não desempenhavam um bom trabalho,

Nas teorias X e Y de Douglas McGregor (1960), o desempenho do indivíduo na organização está diretamente ligado às crenças e valores (cultura) de seus líderes dentro da mesma. deixavam de delegar tarefas, o que ocasionava a desvalorização do funcionário e a irresponsabilidade deste no serviço.

Já na teoria Y, acontecia o oposto, os executivos delegavam tarefas, de alta confiança e responsabilidade, a seus funcionários sem cobrança e marcação cerrada, o que os deixavam a vontades para executar suas atividades, dedicando o melhor de si.

Desta maneira, o funcionário sente-se motivado a trabalhar porque sabe que é um membro indispensável para o alcance dos objetivos da empresa.

Ergonomia e motivação andam paralelas, ou seja, ambiente adaptado ao indivíduo é o pressuposto para boa rotina de trabalho.

Como dizem muito especialistas na área de ergonomia, o ambiente deve ser adaptado às necessidades do indivíduo. O. G. Pereira (2004) afirma, ainda, que a motivação refere-se ao comportamento que visa um objetivo, ou seja, sem objetivo o indivíduo não caminha junto com a organização.

O comportamento humano orienta-se basicamente para a consecução de objetivo, ou pelo desejo de alcançar o objetivo, mas nem sempre as pessoas têm consciência dos seus objetivos, e nem sempre nossa mente vê conscientemente a razão das nossas ações.

Os impulsos que determinam nossos padrões comportamentais, a personalidade é em grande parte subconsciente, onde Sigmund Freud foi um dos principais a reconhecer a importância da motivação subconsciente (HERSEY E BLANCHARD, 1986).

O absenteísmo é uma das principais conseqüências da desmotivação profissional, que é a falta de trabalho ou atraso ao trabalho. O trabalhador desmotivado inventa desculpa para chegar tarde ou faltar, pois quanto menos tempo no local de trabalho, para ele, melhor se sentirá, uma vez que, o próprio ambiente não o motiva.

Atrelado ao absenteísmo está a acumulação de trabalho por parte do funcionário, haja vista que, a falta de programas de incentivos o deixa desmotivado e lento para a realização das atividades, além de fazê-las de modo “mal feito”.

Se a empresa deseja que seu funcionário tenha desempenho ótimo, é necessário que ela incentive-o.

É válido lembrar que a organização apenas propicia condições e incentivos para que o trabalhador se sinta motivado, se este não estiver disposto a isso, de nada adiantará. Continuará desmotivado profissionalmente.

Tolman e Honzig provaram no “experimento de aprendizagem latente” que o impulso é comum e constante a todos os animais, desde o de menor simplicidade (rato) até o de maior (homem). Eles utilizaram três grupos de ratos, e os colocaram em um labirinto.

O Grupo I a cada fim de prova, recebia uma recompensa (comida),
O Grupo II não recebeu nada e o Grupo III só recebeu depois da décima prova.
Para vencer esta desmotivação, a Empresa Multimídia Brasil, de São Paulo, estabeleceu um jogo de incentivo que motiva toda a equipe de trabalho, desde o vendedor até o gerente.

A Racco montou um plano de incentivos que premia a cada semana todos os funcionários que atinjam suas metas estabelecidas. As organizações precisam entender que elas devem oferecer o que o funcionário quer e precisa ganhar, e não os incentivos que ela está disposta a oferecer, pois as pessoas são diferentes, possuem necessidades e emoções distintas, e o que parece mais “assustador”, o homem é um ser insaciável. As metas que a organização estabelecer devem ser atingíveis, pois caso contrário poderá desmotivar o funcionário. A empresa pode disponibilizar uma relação de benefícios, sendo que uns são obrigatórios e outros não, assim o funcionário escolherá o que mais lhe agradar ou estiver de acordo com as suas necessidades.

CONCLUINDO ...

Este artigo nos mostra o quanto às empresas estão conscientizadas de que precisam manter os seus funcionários motivados, pois colaborador motivado significa aumento na produtividade da empresa pois os mesmos trabalham satisfeitos em suas organizações A motivação não deve ser imposta e sim estimulada, ela surge dentro das pessoas, por esta razão o funcionário tem que querer ser motivado, cabe a empresa oferecer os incentivos necessários para o êxito deste processo motivacional, seja através de promoções ou por meios monetários.
EXERCITANDO A MOTIVAÇÃO:
FRASES DE COMANDO


Eu acredito muito em mim
É bem melhor assim


Tenho autoconfiança
E também muita esperança


Mereço ser bem sucedido
Tenho este direito garantido


Tenho direito às conquistas
Porque trabalho e sigo bem as pistas


Nasci para conquistar e vencer
Faço de tudo para merecer


Condiciono a mente a pensar
O que eu quero realizar


Sou um realizador
Sou também um vencedor


Tenho força de vontade
Idealizo metas com criatividade



Com fortes convicções
Sigo as minhas intenções


Concentro-me no presente e no futuro
Sou inteligente e vivo contente


Frases de comando são frases curtas planejadas, escritas com o conteúdo que represente suas metas.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS De livros BERGAMINI, Cecília Whitaker. Motivação nas organizações. 4ª ed. São Paulo: Atlas, 1997. CHIAVENATO,Idalberto. Administração de Recursos Humanos. 5º ed. Atlas,2003 EVANS, Phil. Motivação. Vol D2, Rio de Janeiro: Zahar Editores, 1976. HAMPTON, David R. Administração contemporânea: teoria, prática e casos. São Paulo: HERSEY, Paul. Psicologia para administradores de empresas: a utilização de recursos humanos. São Paulo: Editora Pedagógica e Universitária Ltda, 1974. MAITLAND, Iain. Como motivar pessoas. São Paulo: Nobel, 2000. MOTTA, Fernando C. Prestes; CALDAS, Miguel P. Cultura organizacional e cultura brasileira. 1ª ed. São Paulo: Atlas, 1997. PEREIRA, O. G. Fundamentos de Comportamento Organizacional. 2ª ed.Lisboa: Editora Fundação Calouste Gulbenkian, 2004. HAMPTON, David R. Administração contemporânea: teoria, prática e casos. São Paulo: De artigo de Revista PEQUENAS EMPRESAS E GRANDES NEGÓCIOS – Marketing e Vendas. O poder do vil metal. São Paulo. n .7, set. 2006. Edição Especial.


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Domingo - Lei da Potencialidade Pura


- Reserve um momento do dia para ficar só e fazer uma meditação silenciosa.


- Reserve um período para comungar com a natureza


- Pratique diariamente o preceito: “Hoje não julgarei nada.”

Segunda-feira - Lei da Doação


- Ofereça sempre algo às pessoas com quem tiver contato (cumprimento, pensamento positivo, oração, bênção).


- Agradeça as dádivas oferecidas pela vida. Deseje em silêncio que tenha uma vida próspera e feliz.

Terça-feira - Lei do Karma


- Observe sempre as escolhas que vai fazer e se pergunte: quais serão as conseqüências dela para mim e os outros?


- Peça orientação ao seu “coração”, que é muito intuitivo.

Quarta-feira - Lei do Mínimo Esforço


- Aceite pessoas e fatos como se manifestarem.


- Não se volte contra o Universo lutando contra o presente.


- Seja responsável pelas situações e não culpe ninguém.


- Desista de impor sua opinião aos outros.

Quinta-feira - Lei da Intenção e do Desejo


- Faça uma lista de todos os seus desejos. Olhe para ela antes de meditar e, também, antes de dormir e ao acordar.


- Libere a lista de seus desejos no plano cósmico, que


tem desígnios maiores para você do que possa conceber.

Sexta-feira - Lei do Desapego


- Comprometa-se com o desapego.


- Dê a si próprio e aos outros a liberdade de ser o que é.


- Participe de tudo, mas com envolvimento distanciado.


- Saiba que, estando disponível para aceitar a incerteza, a solução virá do próprio problema.

Sábado - Lei do Propósito de Vida


- Nutra, com amor, a divindade que habita em você.


- Tenha consciência da atemporalidade, do ser eterno.


- Faça uma lista de seus talentos únicos e do que adora fazer, e saiba que, quando os põe a serviço da humanidade, cria abundância na sua vida e na de outras pessoas. Pergunte-se diariamente: “Como posso servir?

4 passos para o sucesso

1- Saiba o que você quer


Não aceite trabalhar em qualquer área só por dinheiro. Pergunte-se diariamente sobre a relevância de sua ocupação e se ela está levando você ao seu objetivo.

2- Faça planejamento pessoal


Não saia atirando para todos os lados. Tente esquematizar todas as etapas que precisa passar até alcançar o emprego dos sonhos e não se desvirtue dele. Aproveite o atual trabalho como escada para se chegar em algo maior.

3- Aceite desafios


Pessoas que querem aprender e se dispõem a realizar novas funções são mais valorizadas. Se você for igual a todos, logo será substituído.


4- Automotive-se


Não pense que seus superiores têm o dever de mantê-lo motivado. Tenha sempre seu objetivo profissional em mente para que, quando surja a baixa auto-estima, você não desista. Lembre-se que desmotivado ninguém vai a lugar algum,

DESDE QUE VOCÊ CONTROLE...

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