INSALUBRIDADE

Projeto define base para cálculo de insalubridade.

O Projeto de Lei nº 294, de 2008, é uma nova aposta dos juízes trabalhistas para tentar definir, de uma vez por todas, qual será a básico de cálculo do adicional de insalubridade. A Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho (Anamatra), que tenta a aprovação de uma medida provisória para regular a matéria, sinalizou seu apoio ao projeto.

Tanto o projeto de lei quanto o anteprojeto de medida provisória elaborado pela entidade prevêem um um aumento na folha de pagamento das empresas com a nova forma de cálculo, utilizando como básico de cálculo do adicional o salário básico do trabalhador, ao invés do salário mínimo.

Desde maio, quando o Supremo Tribunal Federal (STF) editou a Súmula Vinculante nº 4 proibindo a vinculação do adicional ao salário mínimo, as empresas permanecem em dúvida quanto a forma correta para o cálculo do benefício.

A confusão teve início porque a súmula vinculante vetou que a Justiça defina uma nova forma de cálculo do adicional de insalubridade - restando apenas que o Congresso Nacional aprove uma lei a respeito.

Enquanto isso não acontece, milhares de processos envolvendo o benefício tramitam na Justiça trabalhista, o que forçou o Tribunal Superior do Trabalho (TST) a editar, em julho, a Súmula nº 228, estabelecendo o salário básico do trabalhador - ou seja, seus vencimentos - como básico de cálculo do adicional de insalubridade. Mas a súmula do TST foi suspensa por conta de uma liminar concedida à Confederação Nacional da Indústria (CNI) pelo Supremo.

De autoria do senador Paulo Paim (PT-RS), o Projeto de Lei nº 294 estabelece que o adicional de insalubridade incidirá sobre o salário do trabalhador. Além disso, o projeto pretende aumentar o percentual de incidência, que hoje é de 10%, 20% ou 40%, conforme o nível de risco da atividade.

Enquanto aguarda uma resposta do Ministério do Trabalho a respeito do anteprojeto de medida provisória, que também estabelece a incidência do salário básico para o cálculo do benefício, a Anamatra enxerga positivamente o projeto de lei.

"O aumento do adicional vai incentivar as empresas a investirem em segurança e tecnologia", diz Renato Henry Sant'Anna, diretor de assuntos legislativos da Anamatra. Segundo ele, trata-se de um caso de urgência, pois os juízes trabalhistas têm interpretado de formas diferentes a Súmula Vinculante nº 4.

O projeto de lei de Paulo Paim é o único em andamento sobre o tema. Segundo o senador, uma alternativa em estudo é apresentar um substitutivo nos moldes da proposta da Anamatra, o que, segundo ele, seria um "meio termo" mais razoável para o momento.

Fonte: Valor Econômico, por Luiza de Carvalho, 22.10.2008



Jeito simples de fazer prevenção.

www.cpsol.com.br

CLT

ATESTADO DE ACOMPANHAMENTO MÉDICO - HÁ OBRIGAÇÃO EM ACEITAR?
Sérgio Ferreira Pantaleão

O empregador é obrigado a abonar as faltas que por determinação legal, não podem ocasionar perda da remuneração, desde que formalmente comprovadas por atestado médico.
A legislação determina alguns requisitos para que os atestados médicos tenham validade perante a empresa. No entanto, não são raros os casos de empregados que se utilizam de atestados médicos para se ausentarem do trabalho, mesmo sem apresentar nenhuma patologia que justifique essa ausência.
A legislação não prevê a questão do abono de faltas no caso do empregado que se ausenta do trabalho para acompanhar seu dependente em uma consulta médica ou internamento, independente de idade ou condição de saúde.
LEGISLAÇÃO
O atestado médico, para abono de faltas ao trabalho, tem limitações regulamentadas por lei. O Decreto 27.048/49 que aprova o regulamento da Lei 605/49, no artigo12, §1º e 2º, dispõe sobre as formas de abono de faltas mediante atestado médico:
Art. 12:
§ 1º: A doença será comprovada mediante atestado passado por médico da empresa ou por ela designado e pago.
§ 2º: Não dispondo a empresa de médico da instituição de previdência a que esteja filiado o empregado, por médico do Serviço Social da Indústria ou do Serviço Social do Comércio, por médico de repartição federal, estadual ou municipal, incumbido de assunto de higiene ou saúde, ou, inexistindo na localidade médicos nas condições acima especificados, por médico do sindicato a que pertença o empregado ou por profissional da escolha deste.
Os atestados médicos de particulares, conforme manifestação do Conselho Federal de Medicina, não devem ser recusados, exceto se for reconhecido favorecimento ou falsidade na emissão, assim estabelecendo:
"O atestado médico, portanto, não deve "a priori" ter sua validade recusada porquanto estarão sempre presentes no procedimento do médico que o forneceu a presunção de lisura e perícia técnica, exceto se for reconhecido favorecimento ou falsidade na sua elaboração quando então, além da recusa, é acertado requisitar a instauração do competente inquérito policial e, também, a representação ao Conselho Regional de Medicina para instauração do indispensável procedimento administrativo disciplinar".
Portanto, o atestado médico para abono de faltas ao trabalho deve obedecer aos dispositivos legais, mas, quando emitido por médico particular, a priori deve ser considerado, pelo médico da empresa ou junta médica de serviço público, como verdadeiro pela presunção de lisura e perícia técnica.
Entretanto, a legislação trabalhista não disciplina quanto ao abono de faltas em virtude de atestado de acompanhamento médico (aquele que é fornecido à mãe ou ao pai que acompanha o filho até o médico), tampouco se manifesta quanto a obrigatoriedade das empresas em recepcioná-lo.
Embora não temos a manifestação da Legislação a respeito, é preciso se atentar para os Acordos e Convenções Coletivas que tendem a garantir situações mais benéficas como complemento às dispostas em lei ou até pelos próprios procedimentos internos das empresas que podem estabelecer tal garantia.
Em um procedimento interno de uma empresa qualquer, encontramos uma dessas garantias a qual estabelecia que "Nos casos dos atestados de acompanhantes para filhos até 14 (quatorze) anos, a ausência é abonada, no limite de 01 dia/mês."
EMPRESAS - FACULDADE EM ABONAR
Se por um lado o empregador não deve esta obrigação, por outro há uma busca em manter a qualidade de vida e condições saudáveis de trabalho para seu empregado, condições estas que podem ser ameaçadas pela enfermidade na família deste, já que poderá refletir diretamente no seu desempenho profissional.
Ora, se um empregado que trabalha em turnos, por exemplo, e que poderia agendar e levar seu filho ao médico após sua jornada normal de trabalho não o faz, fica evidente sua intenção em faltar ao serviço sem justificativa legal.
Por outro lado, se ocorrer a necessidade urgente em função de um fato grave e inesperado, ainda que a jornada de trabalho seja em turnos, há que se levar em consideração a imprevisibilidade e necessidade urgente de atendimento ao filho, o que poderia ser considerado justificável a ausência do empregado.
Cabe ao empregador aceitar ou não os atestados apresentados pelo empregado que não estejam previstos em lei. Se a lei, acordo ou convenção coletiva não disciplina sobre a obrigação de o empregador recepcionar o atestado de acompanhamento médico, é uma faculdade aceitar ou recusar.
No entanto, para que seja aceito, o gestor de Recursos Humanos deve estabelecer um procedimento interno regulamentando as condições em que serão aceitos, para que todos sejam atingidos por este regulamento. Não há como um departamento aceitar e outro não, conforme suas convicções.
A empresa poderá determinar ainda que os atestados de acompanhante (filho, pai, mãe, irmão e etc.) somente justificam a ausência do período, mas não abonam, caso em que as horas devem ser compensadas dentro de um determinado prazo para não incorrer em prejuízos salariais.
Não obstante, há que se atentar para o entendimento jurisprudencial que vem demonstrando que a mãe, o pai, tutor ou responsável que, não havendo outra possibilidade, precisar se ausentar do trabalho para acompanhar o filho menor até o médico, deve ter esta ausência justificada pela empresa, já que esta garantia de cuidado do filho, além de estar estabelecido na Constituição Federal, é um dever estabelecido no exercício do pátrio-poder, consubstanciado no dever dos pais de cumprir funções de sustento, educação e assistência aos filhos, conforme define o Estatuto da Criança e do Adolescente.
Podemos confirmar este entendimento jurisprudencial no julgado recente do TRT/MG que julgou improcedente a demissão por justa causa da empregada que se ausentou do trabalho para levar seu filho ao médico.

justiça

Dano moral coletivo: Ação ajuizada contra empresa tem pedido de indenização no valor de R$ 3 milhões.

Irregularidades trabalhistas constatadas na empresa Marfrig Frigorífico e Comércio de Alimentos Ltda., em Porto Murtinho, resultaram em uma ação civil pública (ACP) proposta pelo procurador do Trabalho Heiler Ivens de Souza Natali. Na ação, remetida à Vara do Trabalho de Jardim, o Ministério Público do Trabalho (MPT) pede a condenação da empresa com o pagamento de R$ 3 milhões, a título de dano moral coletivo.
A operação que identificou as irregularidades na empresa foi realizada em fevereiro deste ano em virtude do acidente fatal ocorrido com o trabalhador Valdecir Elias da Cruz. Durante a vistoria, foram apreendidos documentos, colhidos depoimentos e o local foi onde ocorreu o acidente fatal foi inspecionado. Segundo o procurador do Trabalho Heiler Natali, ao se investigar as causas do acidente, além da constatação de negligências básicas por parte da empresa, que ocasionaram a morte do trabalhador, foram descobertas mais irregularidades, como a submissão de empregados a regime de jornada exaustiva.
No local, foi verificado que os membros da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) desconheciam completamente os instrumentos básicos de sua atuação (PPRA e PCMSO), sendo que na própria sala de reuniões dessa Comissão eram utilizadas cadeiras de rodízio com pés quebrados. Também ficou comprovado que o médico do trabalho da empresa era, na verdade, ginecologista e que para contratação dos empregados era exigido atestado de antecedentes criminais, prática configurada como discriminação, que viola a Declaração Universal dos Direitos Humanos, a Constituição da República e a Convenção 111 da Organização Internacional do Trabalho (OIT).
Foram apreendidas advertências assinadas em branco por empregados, o que caracteriza ato de coação moral. Ficou demonstrado também que, além do descumprimento do intervalo previsto no artigo 253 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o frigorífico submetia seus empregados a jornadas superiores a 10h diárias, chegando a 15h de trabalho em um mesmo dia.
No caso específico do acidente que resultou na morte do trabalhador, que exercia a função de faqueiro, foi ordenado que ele transportasse 20 barras de ferro, de 35 kg cada, para a obra nas instalações da empresa e, em uma curva, as rodas do trator que o conduzia, juntamente com outro empregado, afundaram no solo. O trabalhador sofreu uma queda e as ferragens caíram sobre ele, levando-o à morte. Os depoimentos revelaram que o tratorista não era habilitado para dirigir esse tipo de veículo.
"Apesar de todas as irregularidades constatadas, a empresa ostenta em seu 'Código de Ética' uma série de compromissos e preocupações com a saúde, o bem-estar e a segurança dos seus empregados. Pelo que foi constatado na unidade de Porto Murtinho, esse Código de Ética se aplica melhor aos animais que a empresa abate do que aos empregados que a empresa, aos poucos ou de uma vez, como foi o caso de Valdecir, acaba abatendo", completou o procurador do Trabalho.
A ACP pede que o frigorífico Marfrig sane todas as irregularidades constatadas, além de sua condenação ao pagamento de danos morais coletivos no valor de R$ 3 milhões, a serem destinados à criação de centro de reabilitação profissional no Município de Jardim, construção de um centro de qualificação profissional em Porto Murtinho e custeio de cursos de capacitação profissional de trabalhadores de Porto Murtinho e região.

Fonte: Ministério Público do Trabalho, 01.10.2008



Jeito simples de fazer prevenção.

www.cpsol.com.br

Emissão da Cat

Empresa é condenada em indenização substitutiva da estabilidade provisória por não emitir CAT.

Se a empregadora é cientificada do acidente ocorrido com seu empregado, mas não emite a Comunicação de Acidente de Trabalho - CAT, comete ato ilícito e causa prejuízos ao trabalhador, porque impede o seu encaminhamento ao INSS para recebimento do benefício previdenciário correspondente.
Por esse fundamento, a 5ª Turma do TRT-MG deu provimento a recurso interposto por um reclamante contra sentença que, apesar de reconhecer a ocorrência do acidente, havia indeferido o seu pedido de reintegração ou indenização do período estabilitário, ao fundamento de que não houve recebimento de auxílio-doença acidentário, requisito essencial para o direito à estabilidade acidentária.
Para o relator do recurso, desembargador José Roberto Freire Pimenta, os fatos demonstrados no processo deixam claro que o reclamante não recebeu o auxílio-doença acidentário por omissão da reclamada, que não emitiu a CAT.
A ilicitude, no caso, estaria, justamente, na conduta obstativa do direito que poderia ser constatado a partir do encaminhamento do empregado ao INSS, o que só seria possível com a emissão da CAT.
O reclamante, que trabalhava no corte de cana, tinha uma produção de cinco toneladas por dia, rendimento considerado baixo pelo preposto do réu. Ficou afastado do trabalho, recebendo auxílio-doença, no período de março de 2005 a março de 2006, em razão da lombalgia por torção da coluna, ao pisar em falso no chão irregular quando carregava um feixe de cana.
A defesa negou a doença ocupacional, dizendo que o reclamante sempre trabalhou no meio rural e que a dor lombar que apresentou pode ter sido desencadeada por alterações degenerativas ou questões genéticas.
Mas, segundo esclarece o relator, as conclusões do laudo pericial conduzem ao entendimento de que a lombalgia decorreu não só da torção da coluna, mas de ritmo lombopélvico incorreto a que estava exposto o reclamante no exercício diário de suas funções, que incluíam a remoção da cana cortada.
Diante desse quadro, a conclusão da Turma foi de que o reclamante teria direito à estabilidade provisória de 01/04/2006 a 30/03/2007.
"De se notar que, no quadro fático ora constatado, nada importa que o autor não preencha os requisitos objetivos da estabilidade provisória acidentária assegurada no artigo 118 da Lei 8.213/91, não induzindo isso a inexistência do direito, na medida em que se reputa verificada a condição cujo implemento foi maliciosamente obstado pela reclamada, na forma que dispõe o artigo 129 do Código Civil"- pontua o relator.
Como não era mais possível a reintegração, já que a rescisão contratual data de 29/12/2006, a Turma deu provimento parcial ao recurso para condenar a reclamada ao pagamento de indenização substitutiva equivalente à estabilidade provisória (nos termos da Súmula 396, intem I, do TST), além do FGTS com 40% dos períodos de afastamento e estabilitário. Foram ainda invertidos os ônus de sucumbência, devendo a ré arcar com o pagamento dos honorários periciais.
(RO 01176-2007-152-03-00-4)

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais, 13.10.2008
Jeito simples de fazer prevenção.

www.cpsol.com.br

Insalubridade

Empregada de hospital psiquiátrico consegue insalubridade em grau máximo.

Por ter trabalhado em permanente contato direto com pacientes portadores de doenças infecto-contagiosas e agentes químicos usados no serviço de limpeza, uma empregada que trabalhou no Hospital Psiquiátrico São Pedro, do Estado do Rio Grande do Sul, contratada pela empresa terceirizada Brasiwork, ganhou na Justiça Trabalhista o direito de receber adicional de insalubridade em grau máximo. A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso do Estado contra decisão da Justiça do Trabalho da Quarta Região (RS).
Durante o tempo em trabalhou no hospital, de maio a outubro de 2005, a luva de látex era o único equipamento de proteção que a empregada usava para realizar a limpeza e a higienização dos banheiros e manter contato com os pacientes.
A prova pericial afirmou ainda que a trabalhadora tinha direito ao adicional de insalubridade em grau médio com relação ao contato com os produtos químicos e em grau máximo em razão à exposição aos agentes biológicos, notadamente pelas atividades relacionadas à limpeza de sanitários e contato com esgotos e coleta de lixo urbano. O Juízo concedeu-lhe o adicional em grau máximo.
O Estado recorreu, mas o Tribunal Regional manteve a sentença. Inconformado, interpôs recurso de revista ao TST. O relator do processo na Sexta Turma, ministro Aloysio Corrêa da Veiga, observou que o contato direto com pacientes portadores de moléstias infecciosas e contagiosas assegura o pagamento do adicional de insalubridade em grau máximo, nos termos do Anexo nº 14 da NR-15 do Ministério do Trabalho e Emprego. "A atividade não se confunde com a de limpeza e higienização de banheiros, que é equiparada à coleta de lixo doméstico", assinalou.
"Correto o entendimento regional que concedeu o referido adicional,", afirmou o relator, ressaltando que decisão contrária "importaria no reexame de todo conjunto fático-probatório dos autos, o que é incabível nesta fase recursal".
(RR-2190-2005-018-04-40.3)

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, por Mário Correia, 14.10.2008

Jeito simples de fazer prevenção.

www.cpsol.com.br

direito

Perseguição a integrante da CIPA caracteriza assédio moral e conduta anti-sindical.

A 4ª Turma do TRT-MG manteve a condenação de duas empresas do setor de indústrias mecânicas por prática de conduta anti-sindical. É que ficou comprovado que a empregadora passou a ter uma conduta discriminatória, humilhante e constrangedora em relação ao reclamante, expondo-o a situação injusta, desde que este foi eleito para cargo de representação da CIPA e de dirigente sindical.
De acordo com o desembargador relator do recurso, Luiz Otávio Linhares Renault, a prova oral não deixa dúvida de que o reclamante passou a ser vítima de intimidações por seguranças armados no horário de trabalho, até mesmo quando ia ao sanitário.
Uma das testemunhas relatou que, antes ser eleito para a representação da CIPA e sindical, o reclamante era bem tratado na empresa. Mas, depois disso, o tratamento mudou, principalmente após ter sido dispensado e reintegrado ao emprego por determinação judicial.
Outra testemunha ouvida informou que o reclamante era incisivo na luta pelos direitos da categoria, tendo solicitado à empresa providências quanto à proteção das máquinas, com o objetivo de oferecer mais segurança no trabalho.
"Se o empregador age de forma discriminatória, humilhante e constrangedora em relação ao empregado, dispensando-lhe tratamento diferenciado sem nenhuma justificativa, configura-se o assédio moral, sendo devida, por conseguinte, a indenização trabalhista por causa do dano, da dor íntima, que se mistura e infunde no interior da vítima a sensação de perseguição pelo fato de estar exercendo um direito fundamental - liberdade de filiar-se, manter-se filiado e exercer cargo de representação sindical e de representação na CIPA" - salienta o relator.
A conduta da empregadora, então, foi classificada como anti-sindical, por afrontar regular exercício da atividade sindical e causar prejuízo ao empregado que exerce o seu legítimo direito de representar e atuar em prol da categoria.
A condenação em 1º Grau foi mantida integralmente pela Turma, inclusive quanto ao valor da indenização por dano em razão de assédio moral, fixada em R$150.000,00.
(RO 00298-2008-002-03-00-0)

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais, 17.10.2008
Jeito simples de fazer prevenção.

www.cpsol.com.br

justiça

Mantida sentença que anulou justa causa de trabalhador alcoólatra.

A 8ª Câmara do TRT da 15ª Região manteve, por unanimidade, sentença da Vara do Trabalho de Caraguatatuba, que invalidou justa causa aplicada por uma rede de drogarias do município - localizado no litoral norte paulista - a um trabalhador alcoólatra.
No recurso ordinário, a reclamada afirmou que a justa causa foi motivada pela embriaguez em serviço do então empregado, situação prevista no artigo 482, alínea f, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Segundo a empresa, antes da demissão o reclamante foi advertido várias vezes por se encontrar bêbado durante o expediente.
No entanto, o relator do acórdão no TRT, desembargador federal do trabalho Flavio Allegretti de Campos Cooper, ponderou em seu voto que atualmente o alcoolismo é considerado uma doença, relacionada, inclusive, na Classificação Estatística Internacional de Doenças e Problemas Relacionados com a Saúde (CID), elaborada pela Organização Mundial de Saúde (OMS).
Mais sintonizado com a concepção proposta pela OMS, observou Cooper, o Código Civil de 2002, no artigo4º, inciso II, já qualifica os viciados em álcool, os chamados "ébrios habituais", como relativamente incapazes.
Para o desembargador, ainda que o alcoolismo seja uma doença rejeitada socialmente, o empregado alcoólatra não pode ser descartado mediante uma justa causa, mas, ao contrário, deve ser encaminhado ao órgão previdenciário para tratamento, com inserção em programas de reabilitação.
Pesou também no julgamento do relator o fato de que, conforme o depoimento das testemunhas apresentadas pela própria reclamada, o trabalhador já havia comparecido embriagado ao serviço outras vezes, antes da ocasião que causou a demissão por justa causa.
No entendimento do magistrado, se a rede de drogarias permitiu que o reclamante continuasse trabalhando mesmo após flagrá-lo bêbado algumas vezes, "houve certa tolerância" e o reconhecimento de que a confiança dela, empregadora, no trabalhador não havia sido rompida. (RO 319-2006-063-15-00-0) Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 15ª Região Campinas, 01.10.2008