INSALUBRIDADE

Projeto define base para cálculo de insalubridade.

O Projeto de Lei nº 294, de 2008, é uma nova aposta dos juízes trabalhistas para tentar definir, de uma vez por todas, qual será a básico de cálculo do adicional de insalubridade. A Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho (Anamatra), que tenta a aprovação de uma medida provisória para regular a matéria, sinalizou seu apoio ao projeto.

Tanto o projeto de lei quanto o anteprojeto de medida provisória elaborado pela entidade prevêem um um aumento na folha de pagamento das empresas com a nova forma de cálculo, utilizando como básico de cálculo do adicional o salário básico do trabalhador, ao invés do salário mínimo.

Desde maio, quando o Supremo Tribunal Federal (STF) editou a Súmula Vinculante nº 4 proibindo a vinculação do adicional ao salário mínimo, as empresas permanecem em dúvida quanto a forma correta para o cálculo do benefício.

A confusão teve início porque a súmula vinculante vetou que a Justiça defina uma nova forma de cálculo do adicional de insalubridade - restando apenas que o Congresso Nacional aprove uma lei a respeito.

Enquanto isso não acontece, milhares de processos envolvendo o benefício tramitam na Justiça trabalhista, o que forçou o Tribunal Superior do Trabalho (TST) a editar, em julho, a Súmula nº 228, estabelecendo o salário básico do trabalhador - ou seja, seus vencimentos - como básico de cálculo do adicional de insalubridade. Mas a súmula do TST foi suspensa por conta de uma liminar concedida à Confederação Nacional da Indústria (CNI) pelo Supremo.

De autoria do senador Paulo Paim (PT-RS), o Projeto de Lei nº 294 estabelece que o adicional de insalubridade incidirá sobre o salário do trabalhador. Além disso, o projeto pretende aumentar o percentual de incidência, que hoje é de 10%, 20% ou 40%, conforme o nível de risco da atividade.

Enquanto aguarda uma resposta do Ministério do Trabalho a respeito do anteprojeto de medida provisória, que também estabelece a incidência do salário básico para o cálculo do benefício, a Anamatra enxerga positivamente o projeto de lei.

"O aumento do adicional vai incentivar as empresas a investirem em segurança e tecnologia", diz Renato Henry Sant'Anna, diretor de assuntos legislativos da Anamatra. Segundo ele, trata-se de um caso de urgência, pois os juízes trabalhistas têm interpretado de formas diferentes a Súmula Vinculante nº 4.

O projeto de lei de Paulo Paim é o único em andamento sobre o tema. Segundo o senador, uma alternativa em estudo é apresentar um substitutivo nos moldes da proposta da Anamatra, o que, segundo ele, seria um "meio termo" mais razoável para o momento.

Fonte: Valor Econômico, por Luiza de Carvalho, 22.10.2008



Jeito simples de fazer prevenção.

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CLT

ATESTADO DE ACOMPANHAMENTO MÉDICO - HÁ OBRIGAÇÃO EM ACEITAR?
Sérgio Ferreira Pantaleão

O empregador é obrigado a abonar as faltas que por determinação legal, não podem ocasionar perda da remuneração, desde que formalmente comprovadas por atestado médico.
A legislação determina alguns requisitos para que os atestados médicos tenham validade perante a empresa. No entanto, não são raros os casos de empregados que se utilizam de atestados médicos para se ausentarem do trabalho, mesmo sem apresentar nenhuma patologia que justifique essa ausência.
A legislação não prevê a questão do abono de faltas no caso do empregado que se ausenta do trabalho para acompanhar seu dependente em uma consulta médica ou internamento, independente de idade ou condição de saúde.
LEGISLAÇÃO
O atestado médico, para abono de faltas ao trabalho, tem limitações regulamentadas por lei. O Decreto 27.048/49 que aprova o regulamento da Lei 605/49, no artigo12, §1º e 2º, dispõe sobre as formas de abono de faltas mediante atestado médico:
Art. 12:
§ 1º: A doença será comprovada mediante atestado passado por médico da empresa ou por ela designado e pago.
§ 2º: Não dispondo a empresa de médico da instituição de previdência a que esteja filiado o empregado, por médico do Serviço Social da Indústria ou do Serviço Social do Comércio, por médico de repartição federal, estadual ou municipal, incumbido de assunto de higiene ou saúde, ou, inexistindo na localidade médicos nas condições acima especificados, por médico do sindicato a que pertença o empregado ou por profissional da escolha deste.
Os atestados médicos de particulares, conforme manifestação do Conselho Federal de Medicina, não devem ser recusados, exceto se for reconhecido favorecimento ou falsidade na emissão, assim estabelecendo:
"O atestado médico, portanto, não deve "a priori" ter sua validade recusada porquanto estarão sempre presentes no procedimento do médico que o forneceu a presunção de lisura e perícia técnica, exceto se for reconhecido favorecimento ou falsidade na sua elaboração quando então, além da recusa, é acertado requisitar a instauração do competente inquérito policial e, também, a representação ao Conselho Regional de Medicina para instauração do indispensável procedimento administrativo disciplinar".
Portanto, o atestado médico para abono de faltas ao trabalho deve obedecer aos dispositivos legais, mas, quando emitido por médico particular, a priori deve ser considerado, pelo médico da empresa ou junta médica de serviço público, como verdadeiro pela presunção de lisura e perícia técnica.
Entretanto, a legislação trabalhista não disciplina quanto ao abono de faltas em virtude de atestado de acompanhamento médico (aquele que é fornecido à mãe ou ao pai que acompanha o filho até o médico), tampouco se manifesta quanto a obrigatoriedade das empresas em recepcioná-lo.
Embora não temos a manifestação da Legislação a respeito, é preciso se atentar para os Acordos e Convenções Coletivas que tendem a garantir situações mais benéficas como complemento às dispostas em lei ou até pelos próprios procedimentos internos das empresas que podem estabelecer tal garantia.
Em um procedimento interno de uma empresa qualquer, encontramos uma dessas garantias a qual estabelecia que "Nos casos dos atestados de acompanhantes para filhos até 14 (quatorze) anos, a ausência é abonada, no limite de 01 dia/mês."
EMPRESAS - FACULDADE EM ABONAR
Se por um lado o empregador não deve esta obrigação, por outro há uma busca em manter a qualidade de vida e condições saudáveis de trabalho para seu empregado, condições estas que podem ser ameaçadas pela enfermidade na família deste, já que poderá refletir diretamente no seu desempenho profissional.
Ora, se um empregado que trabalha em turnos, por exemplo, e que poderia agendar e levar seu filho ao médico após sua jornada normal de trabalho não o faz, fica evidente sua intenção em faltar ao serviço sem justificativa legal.
Por outro lado, se ocorrer a necessidade urgente em função de um fato grave e inesperado, ainda que a jornada de trabalho seja em turnos, há que se levar em consideração a imprevisibilidade e necessidade urgente de atendimento ao filho, o que poderia ser considerado justificável a ausência do empregado.
Cabe ao empregador aceitar ou não os atestados apresentados pelo empregado que não estejam previstos em lei. Se a lei, acordo ou convenção coletiva não disciplina sobre a obrigação de o empregador recepcionar o atestado de acompanhamento médico, é uma faculdade aceitar ou recusar.
No entanto, para que seja aceito, o gestor de Recursos Humanos deve estabelecer um procedimento interno regulamentando as condições em que serão aceitos, para que todos sejam atingidos por este regulamento. Não há como um departamento aceitar e outro não, conforme suas convicções.
A empresa poderá determinar ainda que os atestados de acompanhante (filho, pai, mãe, irmão e etc.) somente justificam a ausência do período, mas não abonam, caso em que as horas devem ser compensadas dentro de um determinado prazo para não incorrer em prejuízos salariais.
Não obstante, há que se atentar para o entendimento jurisprudencial que vem demonstrando que a mãe, o pai, tutor ou responsável que, não havendo outra possibilidade, precisar se ausentar do trabalho para acompanhar o filho menor até o médico, deve ter esta ausência justificada pela empresa, já que esta garantia de cuidado do filho, além de estar estabelecido na Constituição Federal, é um dever estabelecido no exercício do pátrio-poder, consubstanciado no dever dos pais de cumprir funções de sustento, educação e assistência aos filhos, conforme define o Estatuto da Criança e do Adolescente.
Podemos confirmar este entendimento jurisprudencial no julgado recente do TRT/MG que julgou improcedente a demissão por justa causa da empregada que se ausentou do trabalho para levar seu filho ao médico.

justiça

Dano moral coletivo: Ação ajuizada contra empresa tem pedido de indenização no valor de R$ 3 milhões.

Irregularidades trabalhistas constatadas na empresa Marfrig Frigorífico e Comércio de Alimentos Ltda., em Porto Murtinho, resultaram em uma ação civil pública (ACP) proposta pelo procurador do Trabalho Heiler Ivens de Souza Natali. Na ação, remetida à Vara do Trabalho de Jardim, o Ministério Público do Trabalho (MPT) pede a condenação da empresa com o pagamento de R$ 3 milhões, a título de dano moral coletivo.
A operação que identificou as irregularidades na empresa foi realizada em fevereiro deste ano em virtude do acidente fatal ocorrido com o trabalhador Valdecir Elias da Cruz. Durante a vistoria, foram apreendidos documentos, colhidos depoimentos e o local foi onde ocorreu o acidente fatal foi inspecionado. Segundo o procurador do Trabalho Heiler Natali, ao se investigar as causas do acidente, além da constatação de negligências básicas por parte da empresa, que ocasionaram a morte do trabalhador, foram descobertas mais irregularidades, como a submissão de empregados a regime de jornada exaustiva.
No local, foi verificado que os membros da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) desconheciam completamente os instrumentos básicos de sua atuação (PPRA e PCMSO), sendo que na própria sala de reuniões dessa Comissão eram utilizadas cadeiras de rodízio com pés quebrados. Também ficou comprovado que o médico do trabalho da empresa era, na verdade, ginecologista e que para contratação dos empregados era exigido atestado de antecedentes criminais, prática configurada como discriminação, que viola a Declaração Universal dos Direitos Humanos, a Constituição da República e a Convenção 111 da Organização Internacional do Trabalho (OIT).
Foram apreendidas advertências assinadas em branco por empregados, o que caracteriza ato de coação moral. Ficou demonstrado também que, além do descumprimento do intervalo previsto no artigo 253 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o frigorífico submetia seus empregados a jornadas superiores a 10h diárias, chegando a 15h de trabalho em um mesmo dia.
No caso específico do acidente que resultou na morte do trabalhador, que exercia a função de faqueiro, foi ordenado que ele transportasse 20 barras de ferro, de 35 kg cada, para a obra nas instalações da empresa e, em uma curva, as rodas do trator que o conduzia, juntamente com outro empregado, afundaram no solo. O trabalhador sofreu uma queda e as ferragens caíram sobre ele, levando-o à morte. Os depoimentos revelaram que o tratorista não era habilitado para dirigir esse tipo de veículo.
"Apesar de todas as irregularidades constatadas, a empresa ostenta em seu 'Código de Ética' uma série de compromissos e preocupações com a saúde, o bem-estar e a segurança dos seus empregados. Pelo que foi constatado na unidade de Porto Murtinho, esse Código de Ética se aplica melhor aos animais que a empresa abate do que aos empregados que a empresa, aos poucos ou de uma vez, como foi o caso de Valdecir, acaba abatendo", completou o procurador do Trabalho.
A ACP pede que o frigorífico Marfrig sane todas as irregularidades constatadas, além de sua condenação ao pagamento de danos morais coletivos no valor de R$ 3 milhões, a serem destinados à criação de centro de reabilitação profissional no Município de Jardim, construção de um centro de qualificação profissional em Porto Murtinho e custeio de cursos de capacitação profissional de trabalhadores de Porto Murtinho e região.

Fonte: Ministério Público do Trabalho, 01.10.2008



Jeito simples de fazer prevenção.

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Emissão da Cat

Empresa é condenada em indenização substitutiva da estabilidade provisória por não emitir CAT.

Se a empregadora é cientificada do acidente ocorrido com seu empregado, mas não emite a Comunicação de Acidente de Trabalho - CAT, comete ato ilícito e causa prejuízos ao trabalhador, porque impede o seu encaminhamento ao INSS para recebimento do benefício previdenciário correspondente.
Por esse fundamento, a 5ª Turma do TRT-MG deu provimento a recurso interposto por um reclamante contra sentença que, apesar de reconhecer a ocorrência do acidente, havia indeferido o seu pedido de reintegração ou indenização do período estabilitário, ao fundamento de que não houve recebimento de auxílio-doença acidentário, requisito essencial para o direito à estabilidade acidentária.
Para o relator do recurso, desembargador José Roberto Freire Pimenta, os fatos demonstrados no processo deixam claro que o reclamante não recebeu o auxílio-doença acidentário por omissão da reclamada, que não emitiu a CAT.
A ilicitude, no caso, estaria, justamente, na conduta obstativa do direito que poderia ser constatado a partir do encaminhamento do empregado ao INSS, o que só seria possível com a emissão da CAT.
O reclamante, que trabalhava no corte de cana, tinha uma produção de cinco toneladas por dia, rendimento considerado baixo pelo preposto do réu. Ficou afastado do trabalho, recebendo auxílio-doença, no período de março de 2005 a março de 2006, em razão da lombalgia por torção da coluna, ao pisar em falso no chão irregular quando carregava um feixe de cana.
A defesa negou a doença ocupacional, dizendo que o reclamante sempre trabalhou no meio rural e que a dor lombar que apresentou pode ter sido desencadeada por alterações degenerativas ou questões genéticas.
Mas, segundo esclarece o relator, as conclusões do laudo pericial conduzem ao entendimento de que a lombalgia decorreu não só da torção da coluna, mas de ritmo lombopélvico incorreto a que estava exposto o reclamante no exercício diário de suas funções, que incluíam a remoção da cana cortada.
Diante desse quadro, a conclusão da Turma foi de que o reclamante teria direito à estabilidade provisória de 01/04/2006 a 30/03/2007.
"De se notar que, no quadro fático ora constatado, nada importa que o autor não preencha os requisitos objetivos da estabilidade provisória acidentária assegurada no artigo 118 da Lei 8.213/91, não induzindo isso a inexistência do direito, na medida em que se reputa verificada a condição cujo implemento foi maliciosamente obstado pela reclamada, na forma que dispõe o artigo 129 do Código Civil"- pontua o relator.
Como não era mais possível a reintegração, já que a rescisão contratual data de 29/12/2006, a Turma deu provimento parcial ao recurso para condenar a reclamada ao pagamento de indenização substitutiva equivalente à estabilidade provisória (nos termos da Súmula 396, intem I, do TST), além do FGTS com 40% dos períodos de afastamento e estabilitário. Foram ainda invertidos os ônus de sucumbência, devendo a ré arcar com o pagamento dos honorários periciais.
(RO 01176-2007-152-03-00-4)

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais, 13.10.2008
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Insalubridade

Empregada de hospital psiquiátrico consegue insalubridade em grau máximo.

Por ter trabalhado em permanente contato direto com pacientes portadores de doenças infecto-contagiosas e agentes químicos usados no serviço de limpeza, uma empregada que trabalhou no Hospital Psiquiátrico São Pedro, do Estado do Rio Grande do Sul, contratada pela empresa terceirizada Brasiwork, ganhou na Justiça Trabalhista o direito de receber adicional de insalubridade em grau máximo. A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso do Estado contra decisão da Justiça do Trabalho da Quarta Região (RS).
Durante o tempo em trabalhou no hospital, de maio a outubro de 2005, a luva de látex era o único equipamento de proteção que a empregada usava para realizar a limpeza e a higienização dos banheiros e manter contato com os pacientes.
A prova pericial afirmou ainda que a trabalhadora tinha direito ao adicional de insalubridade em grau médio com relação ao contato com os produtos químicos e em grau máximo em razão à exposição aos agentes biológicos, notadamente pelas atividades relacionadas à limpeza de sanitários e contato com esgotos e coleta de lixo urbano. O Juízo concedeu-lhe o adicional em grau máximo.
O Estado recorreu, mas o Tribunal Regional manteve a sentença. Inconformado, interpôs recurso de revista ao TST. O relator do processo na Sexta Turma, ministro Aloysio Corrêa da Veiga, observou que o contato direto com pacientes portadores de moléstias infecciosas e contagiosas assegura o pagamento do adicional de insalubridade em grau máximo, nos termos do Anexo nº 14 da NR-15 do Ministério do Trabalho e Emprego. "A atividade não se confunde com a de limpeza e higienização de banheiros, que é equiparada à coleta de lixo doméstico", assinalou.
"Correto o entendimento regional que concedeu o referido adicional,", afirmou o relator, ressaltando que decisão contrária "importaria no reexame de todo conjunto fático-probatório dos autos, o que é incabível nesta fase recursal".
(RR-2190-2005-018-04-40.3)

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, por Mário Correia, 14.10.2008

Jeito simples de fazer prevenção.

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direito

Perseguição a integrante da CIPA caracteriza assédio moral e conduta anti-sindical.

A 4ª Turma do TRT-MG manteve a condenação de duas empresas do setor de indústrias mecânicas por prática de conduta anti-sindical. É que ficou comprovado que a empregadora passou a ter uma conduta discriminatória, humilhante e constrangedora em relação ao reclamante, expondo-o a situação injusta, desde que este foi eleito para cargo de representação da CIPA e de dirigente sindical.
De acordo com o desembargador relator do recurso, Luiz Otávio Linhares Renault, a prova oral não deixa dúvida de que o reclamante passou a ser vítima de intimidações por seguranças armados no horário de trabalho, até mesmo quando ia ao sanitário.
Uma das testemunhas relatou que, antes ser eleito para a representação da CIPA e sindical, o reclamante era bem tratado na empresa. Mas, depois disso, o tratamento mudou, principalmente após ter sido dispensado e reintegrado ao emprego por determinação judicial.
Outra testemunha ouvida informou que o reclamante era incisivo na luta pelos direitos da categoria, tendo solicitado à empresa providências quanto à proteção das máquinas, com o objetivo de oferecer mais segurança no trabalho.
"Se o empregador age de forma discriminatória, humilhante e constrangedora em relação ao empregado, dispensando-lhe tratamento diferenciado sem nenhuma justificativa, configura-se o assédio moral, sendo devida, por conseguinte, a indenização trabalhista por causa do dano, da dor íntima, que se mistura e infunde no interior da vítima a sensação de perseguição pelo fato de estar exercendo um direito fundamental - liberdade de filiar-se, manter-se filiado e exercer cargo de representação sindical e de representação na CIPA" - salienta o relator.
A conduta da empregadora, então, foi classificada como anti-sindical, por afrontar regular exercício da atividade sindical e causar prejuízo ao empregado que exerce o seu legítimo direito de representar e atuar em prol da categoria.
A condenação em 1º Grau foi mantida integralmente pela Turma, inclusive quanto ao valor da indenização por dano em razão de assédio moral, fixada em R$150.000,00.
(RO 00298-2008-002-03-00-0)

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais, 17.10.2008
Jeito simples de fazer prevenção.

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justiça

Mantida sentença que anulou justa causa de trabalhador alcoólatra.

A 8ª Câmara do TRT da 15ª Região manteve, por unanimidade, sentença da Vara do Trabalho de Caraguatatuba, que invalidou justa causa aplicada por uma rede de drogarias do município - localizado no litoral norte paulista - a um trabalhador alcoólatra.
No recurso ordinário, a reclamada afirmou que a justa causa foi motivada pela embriaguez em serviço do então empregado, situação prevista no artigo 482, alínea f, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Segundo a empresa, antes da demissão o reclamante foi advertido várias vezes por se encontrar bêbado durante o expediente.
No entanto, o relator do acórdão no TRT, desembargador federal do trabalho Flavio Allegretti de Campos Cooper, ponderou em seu voto que atualmente o alcoolismo é considerado uma doença, relacionada, inclusive, na Classificação Estatística Internacional de Doenças e Problemas Relacionados com a Saúde (CID), elaborada pela Organização Mundial de Saúde (OMS).
Mais sintonizado com a concepção proposta pela OMS, observou Cooper, o Código Civil de 2002, no artigo4º, inciso II, já qualifica os viciados em álcool, os chamados "ébrios habituais", como relativamente incapazes.
Para o desembargador, ainda que o alcoolismo seja uma doença rejeitada socialmente, o empregado alcoólatra não pode ser descartado mediante uma justa causa, mas, ao contrário, deve ser encaminhado ao órgão previdenciário para tratamento, com inserção em programas de reabilitação.
Pesou também no julgamento do relator o fato de que, conforme o depoimento das testemunhas apresentadas pela própria reclamada, o trabalhador já havia comparecido embriagado ao serviço outras vezes, antes da ocasião que causou a demissão por justa causa.
No entendimento do magistrado, se a rede de drogarias permitiu que o reclamante continuasse trabalhando mesmo após flagrá-lo bêbado algumas vezes, "houve certa tolerância" e o reconhecimento de que a confiança dela, empregadora, no trabalhador não havia sido rompida. (RO 319-2006-063-15-00-0) Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 15ª Região Campinas, 01.10.2008

gestão

SISTEMA DE GESTÃO - ASSUNTO DA MODA

Cosmo Palasio de Moraes Junior
Técnico de Segurança do Trabalho



Muito se tem falado a respeito de Sistema de Gestão. O assunto virou tema obrigatório em quase todos os encontros profissionais. Por toda parte há gente falando sobre isso, alguns com conhecimento de causa, outros no entanto apenas repetindo coisas que ouviram e muitos o fazendo sem qualquer análise mais detalhada. Estamos diante de uma verdadeira faca de dois gumes, que tem de um lado a possibilidade de conduzir segurança e saúde ao mundo da modernidade, mas ao mesmo tempo, trás em si a possibilidade de conduzirmos o assunto para mais um conjunto estático, onde é possível encontrar inúmeras explicações para os fatos, mas que de forma alguma conduzem a real solução dos problemas.

Há urgente necessidade, de que aqueles que tem ligação direta com as questões de segurança e saúde em nosso pais - e portanto conheçam a distância entre a realidade e o proposto - detenham-se numa análise mais profunda quanto ao assunto. Podemos sim estar diante de um momento e oportunidade que nos leve a um futuro melhor, como ao mesmo tempo corremos o risco de legar a prevenção ao vazio das pilhas das adequações, conformidades e documentos - fáceis de produzir - mas que na prática em nada melhoram a vida dos trabalhadores. A pergunta chave, para este momento da história de nossa área é saber até que ponto nossa cultura é capaz de suportar as questões de segurança e saúde a partir dos modelos propostos.

DE ONDE VIEMOS, PARA ONDE VAMOS

Uma das tendências do mundo - que ganha cada vez mais força com a globalização , em especial nos países de terceiro mundo - é o que chamamos de "Sindrome de Xerox", que nada mais é do que o hábito de copiar. Neste ponto é preciso que fique claro, que o copiar em si tem dentro do contexto histórico imensa importância, ficando o mal a referida Sindrome caracterizado apenas pela falta de critério para a cópia de algumas coisas. Dentro de nossa área, há casos conhecidos de cópias, alguns deles especificamente falando dentro da área de Higiene no que diz respeito ao limites de tolerância. Na sociedade em geral, podemos citar os argumentos daqueles que defendem a chamada "Tolerância Zero" - modelo adotado em determinada parte dos EUA para combater a violência, como se os problemas que originam a violência nas terras de lá fossem ao menos parecidos com as coisas que ocorrem por aqui.

Distante de uma análise mais abrangente e buscando o foco de nosso assunto, é preciso que voltarmos um pouco no tempo para entendermos alguns pontos do processo histórico da prevenção no Brasil. Sem medo de errar digo que a Prevenção de Acidentes brasileira é ainda uma jovem, nascida de um casamento forçado e criada ao sabor dos momentos, mantendo-se viva pelo seu próprio instinto e de certa forma resguardada por algumas leis. Não nasceu do amor, do interesse das partes, mas mesmo assim trilhou um caminho com resultados muito interessantes.

Dentro do macro processo histórico, 20 ou 30 anos pouco ou nada significam. Para entendermos a verdade, cabe sempre uma pergunta: Se não houvesse a imposição legal do SESMT e das NR a quantas andaria a segurança e saúde no Brasil ?

E tem sido neste panorama que as coisas vem sendo conduzidas. A questão em si - prevenção de acidentes - não é privilegiada. Dentro uma sociedade como a nossa - onde direitos são sinônimos de conquistas e deveres são deveres mesmo, tudo é um tanto quanto convulsivo, o burlar tornou-se uma espécie de lei e as formas glamourosas para tornar o burlar aceitável tornaram-se a especialidade de alguns que de tudo usam para transformar em licito o que é originalmente totalmente ilícito. Assim vivemos no caos, seja na saúde, na segurança publica, na habitação, na educação - e ao mesmo tempo - cria-se uma sensação institucionalizada de que isso é a normalidade. Para justificar, vendem-nos toneladas de programas, comissões e ações - que na sua grande maioria - menção seja feita as brilhantes exceções - nada mais são do que meios de postergação da realidade, algo assim como a velha e conhecida válvula de segurança das panelas de pressão. Desta forma, diluem-se os conflitos e as ações das partes - assegura-se a continuidade da ordem definida e há até mesmo uma sensação de que tudo vai bem.

Fica evidente que um pais, onde o direito é discutível - caso a caso - questões como segurança e saúde não podem ficar dispersas. Ao mesmo tempo, diante de um povo que ainda não tem em si a saúde como um valor, há necessidade sim de suprir estas lacunas do processo social com agentes que até que o processo tenha maturidade própria - trabalhem as ações necessárias a manutenção da vida. Se isso não for feito, todos pagaremos.

Hoje falam em sistemas como se isso fosse uma grande novidade. Parece-me que a palavra vinda de fora, ganha novo sentido. No entanto, em qual atividade humana não encontramos alguma forma de sistema ? Tudo bem que podemos estar diante de sistemas rudimentares, mas são sistemas. Dentro das empresas a coisa não é diferente; No que diz respeito a prevenção de acidentes também não. Na maior parte dos lugares, o conjunto de ações definidas e levadas a efeito para prevenir acidentes forma um sistema, alguns deles de reconhecida eficiência e eficácia. Muitos destes Sistemas surgiram dentro das próprias empresas e se mantém devido a uma fator essencial; TEM RELAÇÃO COM A CULTURA DAS PESSOAS e por isso são legitimados e mantidos. Começaram das iniciativas destes ou daqueles empregados ou setores, da junção das atividades feitas pelos homens da manutenção com as ações dos homens da operação e assim foram tomando forma, definindo uma forma próprio de fazer com segurança. Conheço muitas empresas assim, onde naturalmente as coisas surgiram e se mantém, são sem duvidas as empresas mais seguras, pois o SISTEMA DE SEGURANÇA veio dos empregados e está dentro da concepção destes. Ao mesmo tempo, conheço também casos de experiências catastróficas, onde quando tentou-se substituir o modelo vigente por um modelo formal, os acidentes começaram a ocorrer e até mesmo ocorreram mortes.

Fica claro que adoção de qualquer modelo que seja - não tratando-se aqui especificamente de nossa área - se não levar em conta a questão cultural certamente não passará de um conjunto de papeis bem escritos sendo fácil perceber que não tem qualquer correspondência mais significativa no chão de fábrica. Em suma, ninguém cumpre aquilo que não entende. Esta distância fica muito evidente quando falamos por exemplo de programa Housekeeping e vemos sua aplicação no Japão e a comparamos com o Brasil.

Dia destes conversando com um Diretor de uma grande rede de supermercados, falávamos sobre a questão cultural e dos regionalismos. Na oportunidade falávamos sobre qualidade e ele me diz das dificuldades em manter um bom atendimento, que haviam muitas reclamações. E eu dizia a ele que é interessante adequar os treinamentos para a questão das regionalidades e diferenças culturais de um país continente - ou seja que um treinamento padrão não atinge todas as pessoas devido suas diferenças de entendimento a partir de sua realidade. Contava que em determinado tempo, em férias e junto com um grupo de amigos resolvemos fazer uma viagem, passando 7 dias na Serra Gaúcha e de lá seguindo para Porto Seguro. Foi uma experiência muito interessante; No Sul encontramos a qualidade do atendimento pela pontualidade nos horários, pela postura um pouco distante mas sempre gentil nos hotéis e locais de turismo. Já no nordeste, estivemos diante da informalidade, da relação humana mais calorosa. Nos dois momentos era possível ouvir questionamentos de integrantes do grupo. Por detrás disso, havia com certeza em todas as pessoas que nos atenderam a certeza de estar fazendo o melhor - sendo que melhor é o MELHOR QUE ELA ENTENDE COMO TAL. Onde está o erro ? Na cópia exata do programa de treinamento oriundo da Matriz, um pais do tamanho de um só estado brasileiro, com tudo mais do que bem definido, com as pessoas com um grau mínimo de escolaridade padrão, onde o universo de quem atende é similar ao universo da grande maioria dos clientes. Lá, na verdade o treinamento é a apenas a formalização de uma relação socialmente definida, nítida e clara. Basta sistematizar….

E aqui ? No que diz respeito a segurança e saúde, como são as coisas ? Será que a sistematização pura e simples irá de encontro aos problemas rudimentares com os quais ainda convivemos ?

No surto das Sistematizações temos bem a nossa frente a questão da qualidade e do meio ambiente. Verdade que em alguns lugares a experiência deu certo; Realidade incontestável que o contrário também é verdadeiro. Diante da qualidade, para nós que lidamos com ambiente do trabalho, fica clara a utopia de obter qualidade de produto sem qualidade de vida. Obviamente que quando as normas da qualidade chegaram as empresas no primeiro mundo, estas já tinham em suas instalações condições apropriadas para que o HOMEM pudesse trabalhar com QUALIDADE DE VIDA - pré requisito inalienável como direito da pessoa humana antes de ser empregado. Era preciso portanto, apenas dar uma nova ordem as coisas. Por aqui a coisa não é bem assim, muitas empresas literalmente não trocaram de roupa, apenas vestiram a fantasia, transformaram em procedimentos o IMPOSSIVEL, muitos deles prevendo qualidade de inspeção de produtos em áreas onde um ser humano não consegue permanecer e se permanece não tem condições psicológicas de manter-se atento ao trabalho - fazendo-o por fazer. Surge ai uma avenida entre a realidade e a possibilidade; Trabalhar para a adequação -ou seja atender as normas no papel - é trabalho que um bom estudioso ou dependendo dos recursos - um especialista - fazem com certa facilidade. Ir em busca da conformidade - nos moldes que atendam a auditoria - também não é tarefa difícil. Muitas destas empresas seguem por este caminho, revelando com exemplos inúmeros e práticos a mentalidade dos empresários de viver a eterna dicotomia de mostrar no papel o que nada tem haver com a realidade. Muitas empresas não obtiveram mais do que certificações enquanto continuam com seus custos estratosfericos e seus porões cheios de produtos devolvidos ou que nem mesmo foram enviados ao cliente. Neste ponto é preciso entender duas coisas: A primeira delas é que boa parte do nosso empresariado habituou-se a busca de FACHADAS e não de soluções, a segunda e que no nosso caso o produto não conforme significa dano a algum ser humano.

No que diz respeito ao ambiente, basta ler os jornais. Há de se dizer que muitas empresas levam o assunto a sério, mas que não são a maioria. Na verdade muitos dos programas prestam-se mais a marketing do que a realidade em si. Entendo que para efetivar tais programas há necessidade de tal como no países de primeiro mundo, a utilização da sistematização seja uma ferramenta gerencial e real para que as empresas e seus prepostos consigam atender a legislação e evitar as penalidades . Enquanto vivermos esta mentalidade de que posso provar o que IRIA FAZER e que isso sirva como meio para evitar as sanções, de fato não iremos a qualquer lugar.

Ressalte-se que os erros aqui não estão nas entidades auditoras; Estas fazem muito bem o que é proposto nas mais variadas normas. Grave mesmo é a mentalidade dos que adotam sistemas apenas para cumprirem formalidades e que enganam primeiramente a eles próprios.

Nestes moldes, temos um panorama do que poderá vir em breve.


MOTIVOS PARA IMPLANTAR UM SISTEMA DE GESTÃO


Vale também uma análise sobre o que dizem alguns autores sobre este assunto. Muitos deles com certeza tem razão, mesmo porque teorizam e escrevem para outras realidades em alguns casos, comercializam sua idéias.

O primeiro motivo para implantar e que auxilia a cumprir a legislação, afinal de contas transforma itens de legislação e meios de gerenciamento. Obviamente isso trata-se de uma grande justificativa, mais uma vez apenas aplicável em países onde cumprir a lei é algo implícito. Por aqui, pode ocorrer que pilhas de papeis venham mais a servir como provas de gerenciamento do assunto do que sirvam para tornar real algo em termos de prevenção.

O segundo motivo é ajudar na redução de custos de segurança e saúde, valendo-se da articulação de ações. Bastante interesse este motivo, mas entendo que se aplica na busca de uma "prevenção de acidentes mais fina", ou seja a partir de um certo grau de evolução. Vale lembrar que estamos falando de um pais onde pessoas ainda morrem em acidentes causados por engrenagens expostas. Deve ficar claro que o "arranque" para adequar nossas fábricas a condição mínima com certeza vai ter um custo significativo e tal ação se não for imposta ou motivo de facilidades pelo Estado, de fato não irá ocorrer.

O terceiro motivo, diz respeito a preservação de imagem das empresas. Estamos aqui diante de mais uma questão complexa, que pode conduzir a situações adversas a proposta. Muitas empresas divulgam seus Sistemas e principalmente certificações em campanhas ostensivas na mídia. Com esta postura levam o consumidor ou o cidadão comum a crer que nela existam tais práticas. No entanto, quando algo errado ocorre relativo a aquele assunto, causa nas pessoas uma sensação de que foram enganadas. Interessante notar, que a informação e sensação obtidas pela propaganda nem de longe o vulto da sensação de ter sido enganado.

O quarto motivo, muito parecido com o terceiro diz respeito a manutenção da imagem e exigências dos clientes.
Importante mesmo talvez seja a menção a oportunidade de inserir segurança e saúde como um fator de produção. No entanto para isso há de buscar primeiro um pouco de mais maturidade nas relações, ou seja, é bem possível que em algumas empresas já exista terreno propicio a esta finalidade, mas com certeza na maioria delas não passaria de mais um penduricalho

O PERIGO ESTÁ NO PAPEL

Para que serve um plano de ação ? A resposta parece obvia, em especial se levarmos em conta apenas a teoria pura e prática. Um plano de ação se presta a organizarmos a forma. recursos e as ações com as quais iremos resolver um dado problema. Somente isso ? Não, para algumas pessoas, um plano de ação tal como uma porção de outros papeis é a maneira formal de livrar-se de um assunto, de supostamente estar fazendo algo sem na verdade ter a real intenção de resolver de fato o problema. A diferença está mesmo na mentalidade; Uns utilizam a ferramenta como meio de trabalho, outros a usam como meio de evitar trabalho.

E assim por diante. Em outras oportunidades expressamos nossa preocupação com o que chamamos de "prevenção cartorial"; Ocorre em muitos locais ! Visando cumprir a legislação no papel, empresas chamam os empregados e principalmente terceiros e fazem com que estes assinem calhamaços de folhas, onde geralmente estão mencionadas de forma bem escrita todas as obrigações a serem cumpridas - só falta mesmo estar escrito textualmente "Apesar de todos os riscos e perigos é proibido se ferir ou machucar - adoecer nem pensar !

Isso virou cultura ! Obviamente que o papel é necessário, no entanto junto a ele deveriam vir ações que ao menos permitissem a quem está assinando entender e cumprir o previsto. Incoerentemente a maior parte dos serviços de maior risco são feitos por pessoas analfabetas práticas, que assinam sem ao menos saber o conteúdo.

Preocupa-me a possibilidade do Sistema de Gestão, implantado dentro dos valores e cultura hoje vigentes, tornar-se um grande castelo de papeis, de intenções bem escritas, de ser base para a geração de peças e mais peças de propaganda e nada mais. Causa-me angustia a possibilidade de ver que diante das doenças e mortes sente-se a mesa e eternamente demonstre-se que algo vai ser feito num tempo que jamais chega, em especial para aqueles que vão ficando pelo caminho. Tal preocupação tornou-se ainda maior quando por estes dias visitei uma conhecida empresa. Do lado de fora há realmente uma sensação de que tudo vai bem, pois é impossível não prestar atenção nos imenso out-doors sobre todas as certificações obtidas; Para quem não conhece os assuntos tem se a impressão de que ali é a porta do céu. Já na recepção, pode-se ter contato com belos quadros das Políticas para todos os assuntos e se fosse for leigo nem vai notar que o ruído que chega até aquele ponto já mostra que algo não vai bem. Pelas alamedas, bem ajardinadas e limpas e até chegar a fábrica encontram-se outras peças bem elaborados de propaganda; No entanto, quando se entra na fábrica em si é um Deus nos acuda ! É possível encontrar empregados de chinelo de dedo, gente comendo pelos cantos, máquinas sem proteção. Conversando com alguns empregados eles contam que até pouco tempo quando a "Segurança" vinha na área as coisas eram melhores, depois a "segurança sumiu" .

Ao mesmo tempo, vale citar a experiência fantástica e real da Rio Paracatu Mineração, empresa que fica lá no extremo de MG, onde o Sistema de Gestão pode ser constatado em cada um dos empregados e mesmo nos terceiros. Mas com certeza é um exceção.

É preciso que se entenda, primeiro que mesmo que os Sistemas venham a dar certo em certas empresas, entre sua fase de implantação e os primeiros resultados haverá um hiato cultural imenso. Erram os SESMT que se afastam do chão de fábrica, queiram ou não alguns, prevenção no Brasil na maioria dos locais se faz assim mesmo - no corpo a corpo.

Em segundo há de se avaliar previamente se existe de fato terreno propicio a busca deste tipo de trabalho, observando bem se há de fato decisão e compromisso da alta direção e levando em conta que aquilo que pode parecer um santo remédio, pode ser na verdade um amargo veneno, formatando a empresa em moldes que inviabilizem a ação do SESMT. Nada impede que sendo este o caso defina-se uma estratégia - que há muito já deveria existir independente de pretensão relativa a Sistemas - para elevar o padrão das relações e entendimentos e ai sim, buscar a utilidade de uma sistematização mais formal

Em terceiro, cuidado com o "lixo debaixo do tapete ", pois a tendência, para alcançar objetivos e metas e fazer exatamente isso, com que suma no papel o que ainda existe no chão de fábrica. Nossos administradores tem esta cultura de que problema não deve ser levado para os níveis superiores pois podem demonstrar sua ineficiência. Ora, todo Sistema de Gestão tem como parte avaliações e auditorias que conduzem diretamente a forma que os assuntos vem sendo cuidados e tratados. Vale lembrar, que esteja no papel ou não os riscos e perigos continuarão causando danos.

POR ONDE IR ?

A esta altura, depois de tantas idas e vindas, alguns devem estar se perguntando qual é o caminho ? E a resposta talvez seja a parte mais importante deste texto. O caminho começa por um profissional de segurança e saúde atualizado, esclarecido e que por isso seja capaz de ser de fato o assessor da direção nas decisões relativas a sua especialidade. Recomendo que primeiro este profissional leia tudo o que for possível sobre Sistemas de Gestão, lembrando que a informação mais verdadeira vem sempre do juízo entre as diversas correntes e tendências sobre o mesmo assunto aliado ao conhecimento da realidade da empresa onde você atua. Vale muito neste momento, a troca de informações de outros colegas, mas veja bem, seja seletivo ! Tem muita gente que vive ao sabor do vento, não se importando com nada que não seja a sua comodidade e a manutenção do emprego. Procure saber e principalmente conhecer as experiências já existentes e se possível - converse com empregados destas empresas, ouvindo o lado que mais importa nisso tudo.

Tendo em mente todas estas informações, gaste horas do seu tempo numa análise detalhada. Analise principalmente a realidade da empresa, o que existe de sistema, onde estão as dificuldades da gestão, etc.

Diante disso, fortaleça sua conclusões. O primeiro convencimento é o nosso, não conseguimos mesmo vender ou recusar um produto se não temos certeza quanto a sua utilidade. Neste ponto ninguém melhor do que você para saber qual o caminho ou como orientar seus superiores para escolha correta, sendo que aqui a palavra correta significa o que vá dar mais retorno em termos de prevenção.

Na minha opinião, o melhor sistema do mundo é aquele que funciona. Pode parecer estranho, mas as empresas estão repletas de sistemas que não atingem este objetivo. Um sistema superdimensionado, complexo demais para a realidade local, certamente servirá de enfeite e com convicção ao longo do tempo causará problemas. Um sistema subdimensionado, incompleto ou meramente copiado irá pelo mesmo caminho. De tudo isso, ficará como pano de fundo que segurança e saúde no trabalho são coisas que não devem ser levadas a sério e que mais uma vez, só geram despesas. Você estará fazendo um grande de serviço para nossa área !

Penso ainda, que o caminho para os Sistemas de Gestão são irreversiveis, independente do modismo e de ser este na minha forma um momento ainda impróprio para a maioria das empresas brasileiras. Temo que implantados neste contexto e momento percam-se e assim no futuro não tenhamos com reverter a situação.

Formulas ? Com certeza você encontrará a sua e ela será a mais exata possível na medida em que se aplicar e utilizar fatores como "realidade existente, realidade possível, realizações efetivas, etc." e deixar de lado os modismos puros e simples.

Por fim, fique atento para que seu trabalho ou o trabalho que propõe alcance um objetivo: PRESERVAR A INTEGRIDADE FISICA E SAUDE DOS TRABALHADORES. Se isso ocorrer efetivamente, tenha certeza - Você tem um bom Sistema de Gestão.

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proteção

ÓCULOS DE SEGURANÇA

A proteção dos olhos é um dos pontos importantes na prevenção de acidentes e a finalidades dos óculos de segurança é protegê-los contra partículas sólidas projetadas e/ou em suspensão.
Para ser aprovado em nossa empresa, os óculos de segurança devem ser confeccionados segundo as normas da ABNT e possuir o C A (certificado de aprovação).
Praticamente em toda área da usina, existe uma grande variedade de riscos que podem ter como conseqüência a lesão nos olhos. É por isto, que o óculos de segurança é considerado EPI básico, ou seja, é indicados e de uso obrigatório para todo empregado ou pessoa que trabalhe ou transite na área da usina.
Recomendações sobre o uso e conservação:
· O óculo deve ajustar-se perfeitamente ao rosto, sem deixar aberturas;
· A haste ou elástico deve manter os óculos firmes no rosto, porém sem incomodar ou machucar;
· Use-se constantemente durante todo o tempo que permanecer no trabalho para o qual for designado;
· Ao colocar ou retirar não segure os óculos apenas por uma haste, mas pelas duas ao mesmo tempo;
· Limpe as lentes somente com tecido ou papel limpo e macio;
· Não deixe que as lentes tenham contato com qualquer superfície, coloque os óculos com as lentes sempre para cima;
· Não o guarde ou carregue-o nos bolsos traseiros das calças;
· Não o transporte junto de ferramentas;
· Não o abandone junto a fontes de calor;
· Não deixe em local onde possa receber respingos de óleo, graxa, ácidos, corrosivos, solventes ou qualquer substância que possa danificá-lo;

lei do estágio

Empresários criam central de atendimentos para tirar dúvidas sobre a nova lei de estágio.

Com o objetivo de tirar dúvidas sobre a nova lei do estágio (Lei 11.788/08), sancionada pelo presidente da República no último dia 25, o Centro de Integração Empresa-Escola (CIEE) criou uma central de atendimento para atender estudantes, empresas e instituições de ensino, cadastrados ou não em seu banco de dados. O serviço é prestado gratuitamente pelo 0800-771-2433.
O CIEE foi criado há 44 anos pelo empresariado nacional com o objetivo de oferecer formação e oportunidades aos jovens estudantes no seu ingresso no mercado de trabalho. Declaração apresentada pela instituição após a sanção identifica "três grandes méritos" da nova lei: a manutenção do caráter pedagógico do estágio e da participação da instituição de ensino na definição e na aprovação do plano de atividades do estudante em ambiente de trabalho; a maior segurança para as organizações concedentes de estágio, que passam a contar com um instrumento legal moderno e mais adequado à realidade atual do mercado de trabalho; e a gratuidade obrigatória de todos os serviços prestados aos estudantes pelos agentes de integração.
Entre outras alterações positivas, como a autorização explícita para o estágio de alunos do ensino médio, o presidente executivo do CIEE, Luiz Gonzaga Bertelli, também destaca a concessão de férias, "desde que o jovem utilize esse período para o merecido descanso após um ano de dupla jornada, a da escola e do estágio".
De acordo com a lei, o estágio poderá ser ou não obrigatório, mas não criará qualquer vínculo empregatício. Além dos órgãos públicos e empresas privadas, poderão contratar estagiários profissionais liberais de nível superior registrados no respectivo conselho profissional. O estudante ficará obrigado a apresentar relatórios semestrais dessa atividade à sua instituição de ensino.
A legislação estabelece ainda que o estágio será de quatro horas diárias e 20 horas semanais no caso de educação especial e de educação de jovens e adultos. Para os estudantes do ensino superior, da educação profissional e do ensino médio, foi estipulada carga horária de seis horas diárias e 30 horas semanais. A duração máxima do estágio, na mesma empresa, será de dois anos e, nos estágios com duração igual ou superior a um ano, é garantido férias remuneradas de um mês.

Fonte: Jornal do Senado, 30.09.2008


Jeito simples de fazer prevenção.

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crise e mudanças climática

Crise financeira ameaça luta contra aquecimento, diz ONU

O combate às mudanças climáticas pode ingressar em um limbo semelhante ao das negociações sobre o comércio mundial neste momento em que aumentam os riscos de a crise financeira jogar por terra os compromissos a respeito da luta contra a emissão de gases do efeito estufa, afirmou na segunda-feira (6) o chefe da área na Organização das Nações Unidas (ONU).Yvo de Boer afirmou estar preocupado com o impacto da crise de crédito sobre a luta contra as mudanças climáticas, já que os governos norte-americanos e europeus estão gastando montanhas de dinheiro para salvar da bancarrota várias de suas instituições financeiras."Só se pode gastar 1 dólar ou 1 euro uma vez", afirmou."Eu acho, com certeza, que esse é um acontecimento preocupante. Essa é uma questão surgida nos últimos dias e não nas últimas semanas", afirmou de Boer à Reuters, referindo-se a um apelo feito por montadoras de automóveis da Europa para receberem mais dinheiro a fim de enfrentarem as limitações na emissão de gases do efeito estufa."Há uma pressão crescente do ponto de vista da competitividade", afirmou.O chefe da área climática da ONU disse que as negociações continuavam caminhando, mas que, no pior cenário, há riscos de os países não cumprirem o prazo acertado para assinarem um novo pacto de combate ao aquecimento (final de 2009)."Para mim, não há nenhum plano B", disse. "Eu tenho a impressão de que esse é um desafio e tanto, mas continuamos nos trilhos, ainda vale o compromisso de atingir o acordo de Copenhague (de 2009).""Uma possibilidade é a de que não consigamos cumprir o prazo de Copenhague e que caiamos em um processo como o da OMC (Organização Mundial do Comércio), que continua a avançar sem um prazo claro, ou talvez, o que seria ainda pior, adotaríamos uma postura altamente fragmentada a respeito das mudanças climáticas", afirmou.Até agora, no processo, os países ricos não conseguiram detalhar sua promessa de fornecer tecnologia e financiamento a fim de ajudar os países mais pobres, afirmou na segunda-feira, em entrevista à Reuters, o embaixador da China para as questões climáticas, Yu Qingtai.Yu mostrou-se pessimista a respeito do acordo sobre a assinatura de um novo pacto de combate às mudanças climáticas, que poderiam se traduzir em um recrudescimento de problemas como a seca, as enchentes, a elevação do nível dos oceanos e a extinção de plantas e animais.Essa divergência entre os países mais ricos e os mais pobres assemelha-se àquela responsável por provocar, em julho, o fracasso da Rodada de Doha da OMC sobre a liberalização do comércio mundial -- fracasso esse resultante em parte das desavenças entre os EUA e as economias emergentes.Combate às mudanças climáticas - A China deseja que as potências ocidentais empenhem-se mais no financiamento da luta contra as mudanças climáticas, mas o eventual aporte financeiro dos EUA e da Europa pode ser absorvido pelas atuais operações de resgate de instituições financeiras."Há o risco de que uma quantidade menor de dinheiro público esteja disponível no bloco de países ricos para cooperar com o bloco de países em desenvolvimento a respeito da tecnologia e da mobilização de recursos", disse de Boer. "Em conjunto, há o risco de que prevaleçam as preocupações de curto prazo.""Espero que isso não faça com que os países em desenvolvimento, os quais esperam por dinheiro para se adaptarem (às mudanças climáticas), tenham de aguardar que as dívidas de hipotecas e cartões de crédito existentes nos países desenvolvidos sejam pagas."Na terça-feira, importantes membros do Parlamento Europeu votarão para decidir se a União Européia (UE) deve ou não adotar unilateralmente metas ambiciosas quanto à emissão de gases do efeito estufa.Não obstante a previsão de que acatem uma meta geral de redução das emissões, esses parlamentares encontram-se sob pressão para minorar os custos dessas medidas para o setor industrial.A Polônia disse na segunda-feira estar reunindo com outros países-membros um bloco minoritário grande o suficiente para tirar das propostas da UE sobre o setor energético e do clima medidas que ampliem os custos da produção de energia elétrica por meio da queima de carvão - um dos sinais de que um acordo final pode ser adiado."Eu espero, certamente, que a UE consiga finalizar seu pacote climático e de energia até o final deste ano", disse de Boer. (Fonte: Estadão Online)

justiça

Interrogatório de gestante em sindicância no SESC-PR acaba em indenização.

Membro da Cipa e no último mês de gravidez, uma nutricionista do Serviço Social do Comércio (SESC) do Paraná foi submetida a constrangimento durante sindicância para apurar aquisições de carne em quantidade superior ao consumo no restaurante da instituição, em 1997.
Ela tem conseguido na Justiça do Trabalho decisões favoráveis ao recebimento de indenização por dano moral. As últimas foram da Seção Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho, em recurso de embargos e embargos declaratórios interpostos pelo SESC.
Durante o ano de 1997, a nutricionista foi responsável pelo restaurante apenas por um mês. Ela foi chamada para interrogatório em janeiro de 1998. Mas o funcionário que a substituiu nos outros onze meses não foi convocado para prestar informações.
A trabalhadora conta na ação que não se insurge contra a sindicância, mas contra a forma como foi tratada. No oitavo mês de gestação, teve de permanecer prestando informações das 9h30 às 13h30, sem alimentação ou uso de toalete.
O que a nutricionista mais destaca é que os responsáveis pela apuração procuravam induzi-la a assumir a culpa ou responsabilizar alguém do setor, chegando mesmo a acrescentar palavras, na transcrição de seu depoimento, que ela não tinha dito, o que a obrigava a exigir constantes retificações. Isso provocou-lhe cólicas, cefaléias e outras alterações psicofísicas na tarde e na noite seguintes, obrigando-a a ser atendida por um obstetra.
Além disso, houve a repercussão do interrogatório, de conhecimento de todos os empregados. Os colegas de outros setores fizeram piadinhas com a situação, perguntando quando haveria o churrasco ou quando seria inaugurado o açougue, o que a deixou constrangida. Durante o período da licença, recebia telefonemas de colegas informando que muitos estavam sendo dispensados, o que lhe causou mais estresse.
O processo - Contratada em 1994 como auxiliar de escritório, a trabalhadora foi promovida a nutricionista em janeiro de 1994, quando foi transferida de Londrina para Curitiba. Em fevereiro de 1997, saiu de férias e, ao voltar, em março, foi transferida para outro setor – Educação para a saúde.
Em outubro de 1997, foi eleita representante dos empregados da Cipa, tomando posse em novembro de 1997, com estabilidade até outubro de 1999. Em agosto de 1998, foi dispensada, dois meses após ter voltado da licença-maternidade.
A 10ª Vara do Trabalho de Curitiba concluiu que o SESC causou abalo psicológico à trabalhadora, ao submetê-la à comissão de sindicância, sem ter adotado o mesmo procedimento para a pessoa que trabalhou a maior parte do ano no cargo.
Condenou, então, a instituição a pagar dez remunerações corrigidas, desde a data do fato provocador do dano moral. Deferiu também outros pedidos, como indenização, que substituiu a reintegração, devido à estabilidade de cipeira.
O SESC recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) e à Quarta Turma do TST, e ambos mantiveram a condenação. Ao julgar mais um recurso do SESC, agora de embargos, a SDI-1 considerou, além do estado da trabalhadora, cujo parto aconteceu em seguida, o registro feito pelo Tribunal Regional de que a sindicância foi direcionada para justificar a sua dispensa após o retorno da licença-maternidade.
Para o relator, ministro Aloysio Corrêa da Veiga, todos os fatos e provas condutores da decisão regional foram no sentido de que a instituição, na realidade, não buscava esclarecer fatos irregulares, mas apenas justificar a dispensa da empregada.
A SDI-1, por maioria, vencido o ministro Brito Pereira, rejeitou os embargos, mantendo, assim, o entendimento que vem sendo adotado desde a Vara de Curitiba. Posteriormente, o SESC interpôs embargos declaratórios, igualmente rejeitados, e recurso extraordinário ao Supremo Tribunal Federal, em 25 de agosto de 2008.
(RE-ED-E-RR - 5038/2002-900-09-00.3)

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, por Lourdes Tavares



Jeito simples de fazer prevenção.

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