O ‪DiadoÍndio‬ foi escolhido internacionalmente em 19 de abril de 1940, no Primeiro Congresso Indigenista Interamericano, realizado na cidade Patzcuaro no México, com uma efetiva participação de comunidades indígenas.
 
O congresso contou com representantes de todos os países do continente americano e teve como objetivo debater assuntos relacionados às sociedades indígenas de cada país.
 
No Brasil, a data somente foi instituída em 19 de abril de 1943, devido aos apelos e in...tervenções formulados pelo Marechal Rondon, e no governo do Presidente Getúlio Vargas, foi promulgado o Decreto-Lei nº 5.540, de 2 de junho de 1943 que o tornava obrigatório.

 

NR 17- O PAPEL DA ERGONOMIA E SEGURANÇA DO TRABALHO NA MELHORIA DA 

PRODUTIVIDADE NAS EMPRESAS

 

Resumo- O rápido aumento da tecnologia associado a novos métodos de organização do trabalho requer mudanças mais rígidas e significativas nos padrões ergonomia e segurança no trabalho. Uma empresa precisa constituir uma equipe de segurança do trabalho tanto pelos aspectos legais quanto pelo aumento da produtividade e da qualidade dos produtos, melhorando as relações humanas no trabalho. 

Neste contexto, a ergonomia torna-se fundamental para que o trabalho seja fonte de saúde e eficiência produtiva para as pessoas e organizações. Ela possibilita que o trabalho seja bem dimensionado, otimizando sua eficácia ao mesmo tempo permitindo a saúde e prevenção de certas doenças ocupacionais. 

Este artigo tem por objetivo discutir a importância da ergonomia nas organizações, analisando o papel dos serviços de segurança do trabalho na prevenção e redução de acidentes e doenças ocupacionais decorrentes dos serviços que os funcionários prestam para as empresas. 

Palavras-chave: Ergonomia, Prevenção, Produtividade, Segurança do trabalho. 

Área do Conhecimento: Engenharia Industrial 

Introdução 

O rápido aumento da tecnologia associado a novos métodos de organização do trabalho requer mudanças mais rígidas e significativas nos padrões ergonomia e segurança no trabalho. 

Neste contexto, os serviços de Segurança são aplicados de acordo com a organização de cada empresa, as quais procuram colocar em prática os recursos possíveis para conseguir a prevenção de acidentes, porém, a implantação destes serviços pode fracassar se as diretrizes básicas não forem bem desenvolvidas em seus vários aspectos. 

Uma empresa precisa constituir uma equipe de segurança do trabalho tanto pelos aspectos legais quanto pelo aumento da produtividade e da qualidade dos produtos, melhorando as relações 

humanas no trabalho. 

As atividades produtivas de homens e mulheres não são simples como pode parecer, pois há necessidade de um estudo mais elaborado. Nesse momento entra a ergonomia, que propõe produzir o entendimento para que as mudanças possam ser feitas. 

De acordo com o relatório elaborado pela Organização Internacional do Trabalho (OIT), cerca de cinco mil trabalhadores morrem no mundo todos os dias por causa de acidentes e doenças relacionadas ao trabalho, devido à falta de segurança preventiva, serviços médicos e compensação para acidentes ou doenças. Com 

base neste cenário, este artigo visa discutir a importância da ergonomia nas organizações, analisando o papel dos serviços de segurança do trabalho na prevenção e redução de acidentes e doenças ocupacionais decorrentes dos serviços que os funcionários prestam para as empresas. 

Este artigo está baseado na análise de resultados de atividades aplicadas à ergonomia, que trouxeram melhorias tanto em termos de conforto e melhoria no clima organizacional quanto em relação aos ganhos em produtividade. Para isto, são utilizados estudos teóricos e práticos, através da obtenção de dados referentes às 

práticas de ergonomia na empresa analisada. 

A ergonomia organizacional é a macroergonomia, pois ela engloba o entendimento do gerenciamento de recursos de pessoas, projetos de trabalho, cultura organizacional, forma de comunicação, organização em rede, tele-trabalho, gestão de qualidade e modo temporal do trabalho. A macroergonomia não se constitui em sistema fechado, já que exige contínuo desenvolvimento, aplicação e validação de dados.

Normalmente as demandas em ergonomia organizacional ocorrem em função dos seguintes fatores:

a.        Necessidade de modernização (por exemplo, mudança tecnológica).

b.        Reorientação em decorrência de mudança de missão.

c.        Modificação de composição acionária.

d.        Ajuste de sistema em curso (alterações que demandam esse ajuste).

e.        Consequente a sucessos microergonomicos.

f.         Recomendações externas.

g.        Negociações sindicais.

h.        Parecer de um especialista.

i.          Filosofia administrativa.

j.         Conscientização da existência de problemas decorrentes da ausência de ergonomia.

k.        Reclamações e reivindicações dos trabalhadores.

l.          Exigência legal.

m.       Melhor preparação para o mercado e outros.

Um dos fortes elementos ensejadores da ergonomia organizacional nas empresas é a insatisfação dos empregados com as condições de trabalho e clima organizacional pesado.

O ergonomista, por si só, não faz milagre dentro das organizações, é necessária como medida suporte a formação de comitês internos de ergonomia, além da participação da alta gerência.

A ergonomia participativa exerce papel fundamental sobre a ação ergonômica na organização do trabalho. Consideraremos participativa quando a abordagem se faz de baixo para cima tomando-se por base a hierarquia da empresa. Nada mais e nada menos do que a participação do trabalhador (Cohen,1996). É importante verificarmos os sentimentos dos trabalhadores para que possamos modificar suas atitudes em relação ao trabalho. A descentralização do trabalho é uma forma de aumentar a tomada de decisão do empregado sobre a atividade que executa. A participação pode favorecer a formação de uma equipe coesa.

O trabalhador da Instituição não pode ser colocado numa situação de passividade, em que sofre as ações programadas, ele precisa ser um agente dessas ações para não adoecer.

Ergonomia participativa pode ser definida como: envolvimento das pessoas no planejamento e no controle de uma parcela significante das suas próprias atividades de trabalho, com conhecimento suficiente e poder para influenciar tanto processos como resultados para estabelecer as metas desejáveis (Wilson, 1995, pág. 37). Esta definição implica que exista estrutura organizacional suficiente para apoiar a ação ergonômica, dentro da qual os trabalhadores estejam comprometidos com o planejamento e controle das suas próprias atividades de trabalho, entretanto, isso requer a disponibilização de treinamentos para desenvolvimento adequado ou ainda que tenham autoridade mínima suficiente para adoção e tomada de atitudes.

A ergonomia participativa originalmente formou-se dentro do contexto de programas de qualidade de vida (Brown, 1986). Como é o caso do presente estudo.

A vantagem da macroergonomia é que ela reconhece o grupo ou equipe de trabalho e não o indivíduo como unidade de trabalho.

Por questões de ordem econômica na prática a ergonomia participativa é feita por meio de grupo de foco (envolvimento representativo).

Quando o trabalhador é envolvido nos planos e processos de tomada de decisão os resultados são mais significativos, provavelmente em decorrência do aporte de conhecimento dos implementadores no que se referem às condições operacionais, restrições práticas e mesmo oportunidades.

Muitas ferramentas baseadas em computador estão disponíveis para promover a colaboração e a participação em tomada de decisão. Cano, Meredith & Kleiner (1998), categorizaram essas ferramentas como apoio presencial, suporte à comunicação e tecnologia de apoio à decisão. Assim, apoio presencial é a meta de tecnologias como vídeo – conferência, já as tecnologias de suporte à comunicação facilitam a dinâmica do grupo e a transferência da informação. As tecnologias de comunicação e de apoio à decisão auxiliam no processo de tomada de decisão propriamente dita.

A abordagem sócio técnicas de projeto de sistemas de informação e sua implementação igualmente preconizam a participação dos usuários (Eason, 1998). Isso contribui para o adequado funcionamento do sistema de trabalho pela gestão integrada do humano com o tecnológico, o que representa no final resultados organizacionais satisfatórios.

Os seres humanos devem ser treinados continuamente, mas a abordagem recomendada é que além dessa possibilidade seja criado um sistema que respeite as limitações e capacidades humanas.

Educar, treinar e desenvolver são pilares da ergonomia organizacional, em caráter de acompanhamento contínuo.

Os ergonomistas podem atuar organizando os sistemas de trabalho em equipe, arranjo físico, métodos de inspeção, controle estatístico do processo, manuseio de materiais e métodos de trabalho. Como organização do trabalho entende-se: o ritmo, exigências de produção, conteúdo das tarefas, relacionamento interpessoais (pressão e atitude autoritária das chefias), mecanismos usados no controle da produção, comunicação no trabalho, verificação do clima organizacional e a aplicação de treinamentos adequados (ver conteúdo, periodicidade e duração se estão em conformidade com a função do trabalhador). 


Então, por organização de trabalho compreendem-se métodos de trabalho e arranjos produtivos. Sempre que for necessário deve-se interferir nessa organização, quer seja recomendando alternância das tarefas e/ou rotação nos postos de trabalho, quer seja instituindo pausas adequadas, redução da jornada de trabalho, proibindo horas extras, fazendo uma revisão da produtividade, das formas de controle e/ou do modo como os operadores estão realizando a tarefa propriamente dita. Lembrar que o tempo da empresa é diferente do tempo do trabalhador, pois as mudanças naquelas são mais lentas do que as necessidades dos trabalhadores que estão em ritmo mais acelerado. Organizações sofrem influência do ambiente externo e o influenciam também.

O ergonomista produz uma transformação positiva no ambiente de trabalho quando consegue identificar os problemas propondo soluções que permitam o retorno do fluxo operacional ao padrão de normalidade aceitável da convivência humano-tecnológica.

O desenvolvimento organizacional só é possível com a evolução de habilidades e competências de seus membros em todos os níveis hierárquicos. Esta condição permite que a empresa tenha uma imagem mais fortalecida no mercado.

A participação dos trabalhadores no redesenho de tarefas mostrou ser eficaz no aumento da qualidade de vida no trabalho (Baitsch & Frei, 1984), porém a macroergonomia vai além do desenho ergonômico do trabalho clássico para atingir um nível no qual o trabalhador atua na análise e projeto no plano dos indivíduos, grupos e da organização. O ideal é que eles participem do sistema, do funcionamento e tarefa.

Deve ser criada paulatinamente na empresa uma cultura de participação que estimule o engajamento dos empregados. É necessário apoio organizacional suficiente (Wilson & Haines, 1997), assim como um facilitador adequado (Wilson & Haines, 1997). Uns prósperos programas de ergonomia participativa incluem: processos e métodos apropriados, melhoria contínua e institucionalização desses fatores (Wilson & Haines, 1997). Os trabalhadores inclusive podem, dependendo do grau de maturidade da empresa, estipular os indicadores de desempenho. Se os empregados forem envolvidos em decisões estratégicas e estruturais deverão receber conhecimento adicional sobre organização global.

Haines & Wilson (1998), afirmam que a ergonomia participativa pode desempenhar um papel representativo em saúde e segurança. Ter controle sobre o próprio trabalho traz benefícios motivacionais. A participação favorece decisões de alta qualidade, permite facilitar a comunicação e a troca de experiências agregando valor à arquitetura organizacional.

Na verdade, os empregados devem ser envolvidos nas decisões que os afetam, pois eles têm habilidade e conhecimento suficiente para contribuir com soluções.

A ergonomia organizacional visa à otimização dos sistemas produtivos (sócios técnicos).

Vidal (2002) sugere distinção entre a organização geral e a do trabalho, desse modo, a organização geral situa a forma produtiva em um contexto sócio-econômico, geográfico e cultural. O funcionamento relaciona-se com: concepção, projeto e especificação (conceito de criação), mobilização (deslocamentos, alocações e atribuições) e sustentação (apoio, manutenção e regulação). Engloba: globalização, gestão integrada e estratégia de negócios. A organização do trabalho espelha o controle do funcionamento das unidades produtivas distribuídas de forma a alcançar os objetivos propostos pela organização geral através de métodos laborativos. Representa os métodos de trabalho, arranjo produtivo, escalas e equipagens. A organização do trabalho inclui também os mecanismos de recrutamento e seleção de pessoas. Segundo Mendes e Abrahão (1996), a organização do trabalho pode ainda ser compreendida a partir das percepções dos trabalhadores e a partir da investigação dos aspectos de conflito entre esses e a hierarquia. 

Relacionados à organização do trabalho estão fatores como: conteúdo da tarefa, horário de trabalho, sobrecarga ou subcarga de trabalho físico e mental; participação e envolvimento; relações interpessoais; ritmo e mecanismos de pressão; impossibilidade de ascensão funcional, pelas ausências de implementação de planos de cargos e salários. Um dos enfoques dados ao comprometimento organizacional é o comportamental, que entende que o comprometimento pode ser avaliado pelas atitudes do indivíduo, podendo alguns indícios serem verificados a partir da observação da assiduidade, tempo na empresa, qualidade do trabalho, entre outros (SIQUEIRA, 2003).

O que se observa é que algumas empresas ainda seguem o modelo Taylorista de racionalização do trabalho, apresentando problemas organizacionais sérios, principalmente aqueles relacionados à motivação e satisfação (MATOS, 2003).

A estrutura organizacional pode dar-se da seguinte forma:

a.      por funções (Fordismo)

b.     por processos (modelo japonês)

c.      matricial (escola sócio-técnica)

A teoria da administração científica de Taylor (modelo clássico), ainda é bastante usada na atualidade.

Na prática existem diferenças entre o trabalho prescrito (tarefa) e o trabalho real (atividade).

Fundamentos sócio-técnicos revisitados pela ergonomia (Vidal, 1993):

 

Os métodos utilizados no trabalho para avaliação da macroergonomia podem variar desde:

a.      estudo e análise de documentos enviados pelo responsável da demanda gerencial

b.     estudo de campo.

c.      aplicação de questionário de qualidade de vida e entrevistas(porque esse estudo foi voltado para implantação do programa de qualidade de vida da empresa X,denominada assim por questões éticas).

d.    estudo e análise de outros documentos,etc..

Características a serem observadas em relação ao que foi enumerado acima:

a.    No que tange a verificação de documentos relacionados com a demanda, tudo deve ser minuciosamente valorizado e precisa ser solicitado do demandante tudo aquilo que estiver correlacionado com estudo que está sendo realizado e que ainda não foi apresentado.Deve existir uma relação de confiança entre aquele que é contratante dos serviços a serem prestados e o contratado.Nada deve ser omitido para não prejudicar o resultado final.

b.    Método de estudo e campo:

É importante para ratificar ou não os dados registrados anteriormente pelos documentos previamente recebidos, fazer pesquisas de clima ou mesmo excluir elementos que não são os verdadeiros responsáveis pela situação de falta de ergonomia. A partir da observação do trabalho real e dos relatos feitos pelos trabalhadores podemos fazer um comparativo entre o que foi solicitado pela empresa (demanda gerencial) e a verdadeira demanda ergonômica a ser estabelecida. È notório o reconhecimento de que a simples presença do ergonomista no local de trabalho produz uma variação da rotina habitual dos empregados,mas apesar dessa particularidade a observação “in locu” é inestimável.

As observações de campo facilitam para o ergonomista a identificação das situações que podem ou não ser revertidas a partir das intervenções ergonômicas que serão prescritas.

c.      Aplicação de questionário e entrevistas:

Esse é o método mais utilizado para se avaliar o funcionamento organizacional, especialmente em relação à pesquisa de clima e de rastreio da adoção de práticas de hábitos saudáveis (estilo de vida) dos empregados como é o caso de programas qualidade de vida. O questionário deve servir como ponto de partida para análise, porque ele funciona como um parâmetro inicial de coleta de dados, mas o ergonomista não deve se ater somente a ele, visto que é método limitado, principalmente quando as respostas forem do tipo sim/não, sem informações adicionais mais detalhadas. É interessante agregar a esse método trabalho também a entrevista, que por ser menos sistematizada permite um melhor aprofundamento dos dados já obtidos no questionário. A entrevista sendo realizada depois do questionário permite uma abordagem mais direcionada dos aspectos que sejam de interesse para elucidação de problemas apontados.

Em relação aos resultados esperados pela implantação de ações ergonômicas organizacionais existe a possibilidade de incremento de indicadores entre 50 a 90% em:

a.        segurança (redução de acidentes)

b.        saúde (principalmente doenças ósteo-articulares-musculares)

c.        QVT (aumento da autoconfiança, motivação, satisfação, manejo de estresse, etc..).

d.        produtividade (melhora em quantidade e qualidade)

Os critérios para um bom projeto organizacional privilegia o fator humano para alocação de funções e tarefas, além de considerar às variáveis sócias técnicas no delineamento do sistema de trabalho.

A ergonomia não apresenta soluções prontas ou orientações absolutas, já que procura junto com as organizações o desenvolvimento de uma ergonomia participativa no sentido de encaminhar orientações nas situações de sua responsabilidade.

À medida que se desenvolvem modelos de organização do trabalho, a ergonomia vem sendo aplicada dentro das suas bases técnico-científicas, introduzindo nas organizações o saber da força laborativa na solução dos problemas apresentados (ergonomia participativa), com isso, tem-se obtido custos mais baixos no processo produtivo.

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INGREDIENTES:

• 
  
• 4 batatas cozidas;
• 
  
• 1 pimentão vermelho;
• 
  
• 1 pimentão verde;
• 
  
• 1 pimentão amarelo;
• 
  
• 2 cebolas;
• 
  
• 1 xícara (chá) de azeitonas pretas;
• 
  
• 4 latas de atum sólido;
• 
  
• 2 tomates;
• 
  
• 100g de vagem salsinha e cebolinha;
• 
  
• 1 xícara (chá) de azeite;
• 
  
• Temperos a gosto!
• 
  

PREPARO:

• 
  
• Cozinhe todos os legumes previamente em água e sal. Em uma panela aqueça o azeite e intercale em camadas as batatas cozidas e fatiadas, os pimentões vermelho, verde e amarelo, as vagens, os tomates e o atum. Cozinhe por alguns minutos (aproximadamente 3 a 5). A seguir, adicione a cebola e as azeitonas. Regue com azeite. Acrescente temperos a gosto (pimenta e orégano), salsinha e cebolinha. Abaixe o fogo e cozinhe por aproximadamente 6 minutos.

MENSAGEM...