Laudo Técnico das Condições Ambientais de Trabalho
O Que É O LTCAT?
Documento que transcreve, os diversos ambientes laborais como forma de identificar agentes agressivos, sejam eles, físicos, químicos, biológicos, ergonômicos, que possam causar acidentes ou risco a integridade física do Trabalhador, bem como, qual a intensidade de cada um deles, quais as medidas de prevenção adotadas, e se essa presença constitui ou não, o direito do adicional (insalubridade ou periculosidade). Alguns itens importantes do LTCAT são:
a) Demonstrar o reconhecimento dos agentes nocivos e discriminar a natureza, a intensidade e a concentração que possuem, nos termos do item 9.3.3 da NR-09, do MTE;
b) Identificar as condições de trabalho por setor ou processo produtivo, por estabelecimento ou obra, em consonância com os expedientes do MPAS, do MTE ou do INSS pertinentes;
c) Explicar as avaliações quantitativas e qualitativas dos riscos, por função,por grupo homogêneo de exposição ou por posto de trabalho.
Art. 154. A partir de 29 de abril de 1995, data da publicação da Lei nº 9.032, de 28 de abril de 1995, o trabalhador que estiver exposto, de modo permanente, não ocasional nem intermitente, a condições especiais que prejudiquem a saúde ou a integridade física, durante quinze, vinte ou vinte e cinco anos, terá direito à concessão de aposentadoria especial nos termos do artigo 57 da Lei nº 8.213, de 1991, observada a carência exigida.
Art. 155. Para instrução do requerimento da aposentadoria especial, deverão serapresentados os seguintes documentos:
I - para períodos laborados de 5 de setembro de 1960 até 28 de abril de 1995, será exigido do segurado o formulário para requerimento da aposentadoria especial e a Carteira Profissional- CP ou a Carteira de Trabalho e Previdência Social-CTPS, bem como LTCAT,obrigatoriamente para o agente físico ruído;
II - para períodos laborados entre 29 de abril de 1995 a 13 de outubro de 1996, será exigido do segurado formulário para requerimento da aposentadoria especial, bem como LTCAT ou demais demonstrações ambientais, obrigatoriamente para o agente físico ruído;
III - para períodos laborados entre 14 de outubro de 1996 a 31 de dezembro de 2003, será exigido do segurado formulário para requerimento da aposentadoria especial, bem como LTCAT ou demais demonstrações ambientais, qualquer que seja o agente nocivo;
IV - para períodos laborados a partir de 1º de janeiro de 2004, o único documento exigido do segurado será o formulário para requerimento deste benefício.
§ 1º Quando for apresentado o documento que trata o parágrafo 14, do artigo 148 desta Instrução Nomativa, contemplando também os períodos laborados até 31 de dezembro de 2003, serão dispensados os demais documentos referidos neste artigo.
§ 2º Poderão ser aceitos, em substituição ao LTCAT, ou ainda de forma complementar a este, os seguintes documentos:
I – laudos técnico-periciais emitidos por determinação da Justiça do Trabalho, em ações trabalhistas, acordos ou dissídios coletivos;
II – laudos emitidos pela Fundação Jorge Duprat Figueiredo de Segurança e Medicina do Trabalho (FUNDACENTRO);
III – laudos emitidos pelo MTE ou, ainda, pelas DRT;
IV – laudos individuais acompanhados de:a) autorização escrita da empresa para efetuar o levantamento, quando o responsável técnico não for seu empregado;
b) cópia do documento de habilitação profissional do engenheiro de segurança do trabalho ou médico do trabalho, indicando sua especialidade;
c) nome e identificação do acompanhante da empresa, quando o responsável técnico não for seu empregado;
d) data e local da realização da perícia.
V – os programas PPRA, PGR, PCMAT e PCMSO, de que trata o artigo 152.
§ 3º Para o disposto no parágrafo anterior, não será aceito:
I - laudo elaborado por solicitação do próprio segurado;
II – laudo relativo à atividade diversa, salvo quando efetuada no mesmo setor;
III - laudo relativo a equipamento ou setor similar;
IV – laudo realizado em localidade diversa daquela em que houve o exercício da atividade;
V - laudo de empresa diversa.
PPP & LTCAT - As Perguntas Mais Frequentes e as Respostas Mais Adequadas...
1) Afinal, o que é PPP ?
R: PPP é a sigla de Perfil
Profissiográfico Previdenciário, um documento histórico-laboral do
trabalhador, apresentado em formulário instituído pelo INSS, contendo
informações detalhadas sobre as atividades do trabalhador, exposição a agentes
nocivos à saúde, resultados de exames médicos e outras informações de caráter
administrativo. O modelo do formulário encontra-se no Anexo XV da Instrução
Normativa INSS/PRES nº 45/2010.
2) Qual o objetivo do PPP ?
R: Apresentar, em um só documento, o
resumo de todas as informações relativas à fiscalização do gerenciamento de
riscos e existência de agentes nocivos no ambiete de trabalho, além de ser o
documento que orienta o processo de reconhecimento de aposentadoria especial.
3) O Perfil Profissiográfico foi instituído por uma Intrução Normativa do
INSS ?
R: Não. A Instrução Normativa INSS/PRES nº 45/2010 regulamenta e
formata o PPP, cuja exigência encontra-se prevista na Lei nº 8.213/91 e no
Regulamento da Previdência Social (Decreto nº 3.048/99). Veja a letra da Lei:
"A empresa deverá elaborar e manter atualizado perfil profissiográfico
abrangendo as atividades desenvolvidas pelo trabalhador e fornecer a este,
quando da rescisão do contrato de trabalho, cópia autêntica desse documento.
(art. 58, parágrafo 4, Lei 8.213/91)"
4) Onde se obtém as informações necessárias para preenchimento do PPP ?
R: As informações
devem ser extraídas do Laudo Técnico de Condições Ambientais do Trabalho
(LTCAT), do Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA), do Programa de
Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO) e do Programa de Gerenciamento de
Riscos (PGR), este último no caso de empresas de mineração.
5) Quem está obrigado a fazer o PPP ?
R: A elaboração e
atualização do PPP é obrigatória para todos os empregadores, bem como sua
entrega ao trabalhador na ocasião da rescisão do contrato de trabalho. O
formulário deve ser assinado pelo representante legal da empresa com a indicação
dos responsáveis técnicos pelo PCMSO e LTCAT.
6) Quem é o responsável técnico pelo LTCAT ?
R: O LTCAT - Laudo Técnico de
Condições Ambientais do Trabalho, por determinação expressa da legislação
previdenciária, deve ser expedido por médico do trabalho ou engenheiro de
segurança do trabalho.
7) Qual a diferença entre o LTCAT e o PPRA ?
R: O LTCAT, como o nome diz, é um
laudo técnico, isto é, um documento que retrata as condições do ambiente de
trabalho de acordo com as avaliações dos riscos, concluindo sobre a
caracterização da atividade como especial. O PPRA, por sua vez, é um programa de
ação contínua, não é apenas um documento.
O LTCAT pode ser um dos documentos que integram as
ações do PPRA.
O PPRA é uma exigência da legislação trabalhista (Norma
Regulamentadora nº 9) e o LTCAT da legislação previdenciária. Veja a letra da
Lei: "A comprovação da efetiva exposição do segurado aos agentes nocivos será
feita mediante formulário, na forma estabelecida pelo Instituto Nacional do
Seguro Social - INSS, emitido pela empresa ou seu preposto, com base em laudo
técnico de condições ambientais do trabalho expedido por médico do trabalho
ou engenheiro de segurança do trabalho. (art 58, parágrafo 1º, Lei
8.213/91)"
8) O PPP é mais um documento que deverá ser apresentado à fiscalização do
INSS ?
R:
Ele deve estar disponível para a fiscalização, mas ele é mais
que isso. O PPP substitui, a partir de 01/01/2004, o formulário DIRBEN 8030
(antigo SB-40). Ele não é um formulário a mais, ele concentra todas as
informações do laudo técnico e dos formulários antigos.
9) O PPP deve ser feito apenas para trabalhadores expostos a agentes
nocivos à saúde ?
R:
Por enquanto sim. A empresa deve elaborar e manter
atualizado o PPP para todos os trabalhadores expostos a agentes nocivos e
fornecer cópia autêntica do documento ao trabalhador na ocasião da rescisão do
contrato de trabalho.
10) Qual a relação de agentes nocivos à saúde capaz de gerar direito à
aposentadoria especial ?
R:
A relação de agentes nocivos químicos,
físicos, biológicos ou associação de agentes prejudiciais à saude ou à
integridade física, considerados para fins de concessão de aposentadoria
especial, consta do Anexo IV do Regulamento da Previdência Social ( Decreto
3.048/99 ).
Dizer “humanização do trabalho” é evocar a dimensão que é óbvia (o trabalho é um ato humano...), mas...escondida por outras dimensões:- na gestão, o trabalho é, sobretudo, um custo... a reduzir;- em termos de “modernização tecnológica”, o trabalho é “auxiliar” ou “assistente” do equipamento, e este quanto mais automatizado melhor;- e mais recentemente, tem-se tentado desvalorizar a sua dimensão jurídica (por exemplo, tentativas de tirar ao “direito de trabalho” o seu estatuto específico). A dimensão humana do trabalho é, assim, como que o importante esquecido: importante...no discurso (“qualificação dos recursos humanos”, “capital humano”...) e esquecido... na prática (gestão, economia, política). Nesta reflexão, após uma indicação breve de valores de referência, centrar-me-ei nas questões que estão subjacentes ao tratar-se de “humanização do trabalho”, e finalmente abordarei alguns aspectos da “responsabilidade social das empresas”.
1. Valores de referência
- Dignidade do Trabalho
A ênfase ética que a Doutrina Social da Igreja coloca na Dignidade do Trabalho está bem expressa no facto de o recente Compêndio da Doutrina Social da Igreja, no seu capítulo VI “O Trabalho Humano”, ter um subcapítulo significativamente intitulado “A Dignidade do Trabalho”.
Apenas algumas citações:
- “A pessoa é o parâmetro da dignidade do trabalho: “Não há dúvida nenhuma, realmente, de que o trabalho humano tem o seu valor ético, o qual, sem meios termos, permanece directamente ligado ao fato de aquele que o realiza ser uma pessoa” (nº 271. do Compêndio, com citação da Laborem Exercens).
-“Na consideração das relações entre trabalho e capital, sobretudo em face das imponentes transformações dos nossos tempos, deve-se entender que”o principal recurso” e o “factor decisivo” nas mãos do homem é o próprio homem, e que “o desenvolvimento integral da pessoa humana não contradiz, antes favorece a maior produtividade e eficácia do trabalho”
(nº278. do Compêndio, com citações da Centesimus Annus).
- “Trabalho Decente”
Com uma ênfase mais institucional/normativa (mas com preocupações éticas expressas, por exemplo citando até a encíclica LE...) é esta a finalidade global do movimento que o Diretor-Geral da O.I.T., Juan Somavia lançou em 1999, com quatro grupos de objectivos referentes a:
- direitos no trabalho;
- emprego e trabalho;
- protecção social;
- diálogo social.
- “Participação/Democracia no Trabalho”
Com uma acentuação maior da dimensão organizacional e empresarial e tentativas de efectivar no quotidiano da organização do trabalho valores democráticos que, em certas situações, já tinham a sua tradução, por exemplo, em estruturas representativas dos trabalhadores, desde os anos 60 do século passado (Noruega) e sobretudo nos seus anos 70 e 80, surgiram, na Europa e outras partes do mundo, práticas consideradas de “Novas Formas de Organização do Trabalho”, de “Qualidade de Vida de Trabalho”, a que mesmo institucionalmente a União Europeia aderiu.
Estes valores de referência influenciam esta reflexão.
“Humanização do Trabalho” – questões subjacentes
Que questões estão por trás desta preocupação?
- AS CONDIÇÕES em que trabalhamos...são HUMANAS?
- O TRABALHO que temos para fazer ...que CONTEÚDO HUMANO tem?
A “Humanização do Trabalho” tem a ver com:
As pressões para a “Desvalorização do Trabalho”
Uma tendência marcante dos dias de hoje (no plano social, económico, político) é o desvalorizar do enquadramento institucional/legal do trabalho. Essa desvalorização traduz-se em pressões no sentido de diminuir o que se considera “restrições” ao “livre” jogo do mercado, nomeadamente restrições derivadas das legislações laborais que são vistas como impeditivas de uma necessária flexibilidade. Trata-se, por outras palavras, de pressões para a “desregulação” dos mercados.
As consequências que estas pressões têm sobre as condições e sobre o estatuto do trabalho são variadas. Algumas, por exemplo e mais em termos de estatuto do trabalho:
- cada vez mais formas de trabalho “atípicas” (ex. contratos a termo, indiferença a “categorias profissionais”...);
- fraqueza e até inexistência de vínculos laborais;
- tempo de trabalho cada vez mais instável ou imprevisível, impossibilitando coordenação/conciliação entre trabalho e vida pessoal e familiar (e aqui, por razões socioculturais, os trabalhadores mais afetados são mulheres...);
- à desregulação das formas e do tempo de trabalho corresponde a
desregulação de remunerações (até parece já ter regressado a “jorna”!...);
- o trabalho é um custo de que as empresas procuram libertar-se, tornando-se cada vez mais um custo variável e a reduzir;
- a relação de trabalho tende a ser cada vez mais "individualizada” (menos enquadrada colectivamente, quer em termos organizacionais quer em termos jurídicos).
Outras consequências, em termos do significado mais tradicional da expressão “condições de trabalho” (“higiene e segurança no trabalho”), são o aumento de riscos para a saúde e segurança dos trabalhadores, para o que, por exemplo, instituições nacionais e da EU chamam a atenção e controlam (referência a inquéritos nacionais e da “Fundação Europeia para a Melhoria das Condições de Vida e do Trabalho”).
É próprio do ser humano, do trabalhador, viver com: algum grau de previsibilidade do seu tempo, do futuro;
algum enquadramento/regras de comportamento seu e dos outros;
sentimento de ser respeitado como pessoa, com a sua vida pessoal e familiar e como trabalhador.
Ora, é caso para nos interrogarmos: condições e estatuto de trabalho que não respeitem isto podem considerar-se condições humanas de trabalho?...
A desvalorização do trabalho a que poderia chamar “individualização indiferenciadora” é contraditória com o discurso da “importância das pessoas”, assim como também é paradoxal haver apelos à cooperação nas relações de trabalho ao mesmo tempo que se reforça a cultura da hierarquia e da supremacia do “chefe” ( o que, na cultura portuguesa, acentua lados negativos tais como o autoritarismo e o incomodo/fuga perante o ter que decidir – elevado índice de “controlo da incerteza”, isto é, de necessidade de ter a incerteza controlada...).
Mas também há que perguntar se os trabalhadores não “desvalorizam” também o trabalho quando o consideram só um “ganha-pão” (ou são forçados a isso...).
Face às pressões no sentido da desvalorização do trabalho, temos, felizmente, contra-pressões, de que uma das mais salientes é o movimento/programa da O.I.T., lançado em 1999 com o Relatório do seu Director-Geral, Juan Somavia, no sentido de “promover oportunidades para que mulheres e homens obtenham um trabalho decente e produtivo, em condições de liberdade, equidade, segurança e dignidade humana”. O objectivo, a alcançar, de “trabalho decente” “não é apenas a criação de empregos, mas a criação de empregos de qualidade aceitável.
A quantidade de emprego não se pode divorciar da sua qualidade.
Todas as sociedades têm uma noção de trabalho decente, mas a qualidade de emprego pode significar muitas coisas. Pode relacionar-se com diferentes formas de trabalho, mas também com diferentes condições de trabalho, e ainda com sentimentos de valor e satisfação...”
O TRABALHO que temos para fazer...
Que CONTEÚDO HUMANO tem?
Apesar de as condições de trabalho terem sido, e ainda serem, tema predominante na legislação do trabalho e nas “relações laborais” (cf. recente “Livro Verde sobre as Relações Laborais”...), a “humanização do trabalho” ligando as condições de trabalho e a organização do trabalho à “melhoria da qualidade de vida de trabalho” (“improvement of quality of working life”) esteve na “moda”, na Europa nos meados dos anos 70 e nos anos 80 (por exemplo, na Alemanha em meados de 70 houve um programa governamental chamado mesmo “humanização do trabalho”, e na França foi criada a ANACT- “Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail”...), depois dos antecedentes escandinavos (Programa de Democracia Industrial, na Noruega e o movimento para a “Reforma do Trabalho”, na Suécia e inspirado nos exemplos noruegueses).
Falou-se bastante, e “praticou-se” alguma coisa, (em vários outros países, incluindo Portugal), de “Novas Formas de Organização do Trabalho” (NFOT) e pode mesmo dizer-se ter havido um “Movimento para a Qualidade de Vida no Trabalho”. A própria Comissão Europeia em 1975 criou a “Fundação Europeia para a Melhoria de Condições de Vida e de Trabalho”, e até mais recentemente (1997) lançou um Livro Verde “Parceria para uma Nova Organização do Trabalho”
Mas as questões do conteúdo do trabalho não tiveram o relevo/protagonismo que tiveram primeiro as das “formas de participação”, mesmo quando se introduziram “formas participativas de organização do trabalho” ou NFOT...
O “conteúdo do trabalho” aparece muitas vezes como questão de psicologia relacionada com motivação/envolvimento, com conteúdo cognitivo, e por isso, por aparecer como algo reservado a psicólogos, tende a ser esquecido pelos actores mais relevantes: trabalhadores e seus representantes, empresários ou gestores e responsáveis políticos.
Mesmo as questões do “stress”, por exemplo, que não são só questões de condições de trabalho, pouca atenção recebem ao tratar-se de organização e conteúdo do trabalho, apesar de haver muita investigação empírica, incluindo investigação médica, que, quanto ao “stress” ocupacional, mostra relações existentes entre componentes de conteúdo do trabalho e “stress”: por exemplo, relação entre autonomia e exigências psicológicas...
Este obscurecimento do conteúdo do trabalho também se verifica, quando o discurso da “Qualificação dos Recursos Humanos” põe em relevo a formação, a “Aprendizagem ao Longo da Vida” e até a chamada “Organização Qualificante” ou “Organização Aprendente”.
Ora, há aspectos do conteúdo do trabalho que são factores de "qualificação” ou de “desqualificaçâo” e obsolescência de competências, nomeadamente os relativos a autonomia, conteúdo cognitivo e comunicação relacional, e que têm implicações em formas e práticas de gestão “organizacional”... (refª a exemplos de questões sobre “conteúdo formativo” do trabalho...).
O caso específico de Portugal:
A esmagadora % de micro e pequenas empresas parece fazer com que sejam muito mais importantes as relações hierárquicas e de pequenos grupos.
Questão: então os aspectos atrás referidos deixam de ser relevantes?... Mas o saber para quê se faz isto ou aquilo, o saber a quem serve (qual é o “cliente”?), a qualidade do serviço ou do produto, os custos: lidar com tudo isso não continua a ser pertinente para quem trabalha?...
Responsabilidade Social das Empresas (RSE)
A Empresa como “Bem Social”
A nosso ver, considerar a empresa como “Bem Social” é que poderá dar sentido ou fundamento à sua “Responsabilidade Social”. É isso mesmo que dizemos no livro publicado pela CNJP “Cidadania activa. Desenvolvimento justo e sustentável” (ed. Cidade Nova, 2005) , nomeadamente na parte intitulada “Os novos horizontes da inovação.
Fazer da empresa um bem social”:
“Partimos do pressuposto de que a empresa é um bem social (e não mero bem econômico) ao qual está associada uma responsabilidade social (e não mero objetivo de eficiência econômica e maximização do lucro).
É a nossa aposta numa “empresa cívica e socialmente responsável” (op.cit., p.103). E, depois de explicitarmos alguns valores que integram esse conceito de empresa (tais como a participação na empresa e a justiça nas relações), salientamos que, além de assegurar a justiça nas remunerações, “a empresa enquanto bem social deverá estabelecer uma política de qualidade das condições de trabalho, de higiene, saúde e segurança e de estabilidade de emprego”, o que implica também “oferecer aos seus trabalhadores condições de realização pessoal no trabalho e de participação na empresa...” (op.cit., p.113).
HISTÓRICAMENTE...
O que está aqui subjacente, em termos de Doutrina Social da Igreja, é o primado do homem sobre o trabalho (“...embora seja verdade que o homem está destinado e é chamado ao trabalho, contudo, antes de mais nada o trabalho é “para o homem” e não o homem “para o trabalho”, “Laborem Exercens”), a que corresponde também o outro princípio do primado do trabalho sobre o capital, que não deveria ser esquecido pelos detentores do poder de decisão empresarial. E, a propósito, citamos de novo (op.cit. p.115) a LE: “...continua a ser inaceitável a posição do capitalismo “rígido”, que defende o direito exclusivo da propriedade privada dos meios de produção, como “dogma” intocável na vida económica. O princípio do respeito do trabalho exige que tal direito seja submetido a uma revisão construtiva, tanto em teoria como na prática”.
Após chamarmos consequentemente a atenção para que as empresas não secundarizem a dimensão humana nas suas estratégias, fazemos as seguintes perguntas que vale a pena repetir:
-“Os trabalhadores são apenas recursos descartáveis?
-
Ou são atores principais que não podem ser ignorados?” (op.cit.,p.115)
O essencial do conceito de “Responsabilidade Social das Empresas”
É relativamente recente o protagonismo das ideias de códigos de conduta ética e de “responsabilidade social das empresas” no discurso da gestão e no discurso político.
Não referindo agora fatos e razões que poderão explicar esse fenômeno, vale a pena desde já salientar iniciativas institucionais que, no plano europeu e em planos internacionais mais amplos, têm promovido a adopção de princípios e regras empresariais correspondentes a preocupações éticas e de responsabilidade social e ambiental.
Assim:
- Pacto Global – Cidadania Empresarial na Economia Mundial (lançado em 2000, pelo Secretário-Geral das Nações Unidas, Kofi Annan);
- Declaração Tripartida sobre as Empresas Multinacionais e a Política Social (O.I.T. 1998);
- Orientações para as Empresas Multinacionais (OCDE, 2000)
- Livro Verde Promover um quadro europeu para a responsabilidade
social das empresas (lançado pela Comissão Europeia em Julho/2001)
Em Portugal, uma empresa portuguesa (a “Novadelta”) obteve em 2002 a certificação de responsabilidade social SA8000 (norma internacional “Social Accountability”), o Conselho Económico e Social elaborou, em 2003, um “Parecer de Iniciativa sobre a Responsabilidade Social das Empresas”, a ACEGE (Associação Cristã de Empresários e Gestores) publicou o seu CÓDIGO DE ÉTICA dos EMPRESÁRIOS E GESTORES, e várias grandes empresas têm publicado relatórios de “responsabilidade social”.
O Livro Verde da Comissão Europeia, atrás referido, acolhe o conceito de responsabilidade social que é mais consensual e que a “define” como “a integração voluntária de preocupações sociais e ambientais por parte das empresas nas suas operações e na sua interacção com outras partes interessadas”.
A tônica aqui, é posto no aspecto voluntário, no não se restringir ao cumprimento de todas as obrigações legais, no “ir mais além através de um “maior” investimento em capital humano, no ambiente e nas relações com outras partes interessadas e comunidades locais”.
Concretizando, poderemos incluir no conceito de RSE domínios tais como (seguindo “Cidadania activa...”, p.121-122):
- criar bens e serviços de qualidade...;
- contribuir financeiramente para o funcionamento da sociedade (obrigações
fiscais, apoio a projectos socialmente importantes);
- promover boas condições de trabalho e de desenvolvimento humano e profissional dos trabalhadores e garantindo-lhes efetivas condições de higiene e segurança, promovendo e apoiando a qualificação profissional, permitindo a participação dos trabalhadores na empresa, através de estruturas representativas e garantindo um funcionamento democrático da empresa;
- reforçar a posição concorrencial, nomeadamente respeitando os
concorrentes...;
- contribuir para a segurança social, a igualdade de tratamento dos cidadãos e cidadãs e respeitando a diversidade cultural, quer no funcionamento da própria empresa quer apoiando, por exemplo instituições particulares de solidariedade social e formas complementares de segurança social para os seus
trabalhadores;
- assegurar um ambiente sustentável e proteger os recursos naturais...
Sabemos que este tipo de “responsabilidade social” não é o dominante na prática empresarial, mas também é verdade que há empresas que se esforçam por ser social e ambientalmente responsáveis, e que, além disso, há formas de organização empresarial tais como cooperativas que coerentemente deveriam ser exemplares nesse sentido. Mais ainda, há exemplos de empresas que são geridas em verdadeira fraternidade e partilha cristãs, nomeadamente as que se inserem no Movimento de “Economia de Comunhão”.
Ora, a difusão de boas práticas e a sua confirmação independente e transparente (auditoria ou certificação) contribuirá certamente para que se reforce a implantação da RSE, e para que as estratégias empresariais tenham mais em conta o seu impacto sobre as comunidades onde se inserem e em planos sociais mais amplos.
Como dizemos em “Cidadania ativa...”, “o emprego... é a realidade em que o impacto social da actividade empresarial mais se faz sentir...” (p.124). Por isso,
A gestão preventiva do emprego é um desafio à RSE
Vale a pena citar integralmente o que dizemos a esse propósito:
“É uma questão de estratégia para a economia nacional e europeia, mas também de gestão socialmente responsável da empresa. Com efeito, não se trata só de assegurar/estimular criação de emprego - mais emprego -, mas também ou principalmente de promover a qualidade do emprego.
Isto passa por melhor qualificação e por actividades que a estimulem. Para tal, são necessárias mais oportunidades de formação, e condições efectivas que permitam e estimulem a formação ao longo da vida..., mas também é preciso que o funcionamento da empresa se baseie numa gestão e organização do trabalho em que haja um “conteúdo formativo” do próprio trabalho, isto é, em que as competências e qualificações se desenvolvam e não se atrofiem. Deste modo, as competências e qualificações terão o potencial necessário para as mudanças que venham a impor-se, especialmente as tecnológicas. Isto é “estão prevenidas” para isso: daí a expressão “gestão preventiva do emprego”...(“Cidadania ativa...”, op.cit. p.125).
Facilmente daqui se depreende que a questão do conteúdo humano do trabalho tem importância para além dos aspectos de psicologia e que, portanto a qualificação e a “empregabilidade” também aí se devem fundamentar.
NUNCA FAÇA ISSO TRABALHADOR...
DICA CULINÁRIA BEM BRASILEIRA...
CUZCUZ
INGREDIENTES:
1 pimentao vermelho picado
2 cebolas picadas
2 dentes de alho picados
2 tomates sem semente picados
10 azeitonas verdes picadas
1 vidro de leite de coco
2 latas de sardinha
1 lata de ervilhas
300ml de agua
30 ml de azeite
300g de farinha de milho
100g de farinha de mandioca crua
Salsinha e cebolinha & sal a gosto
Preparo:
MENSAGEM DO DIA...
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